【案件基本情况】
L某入职L公司,双方签有期限至某年某月某日止的劳动合同。L某月工资标准为X元。某年某月某日,L公司向L某发出《解除劳动合同通知书》,以L某严重违纪为由,通知L某解除劳动合同。之后,L某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求L公司支付违法解除劳动合同赔偿金X万余元。某劳动人事争议仲裁委员会支持L某的仲裁请求。后L公司不服该裁决,起诉至法院。
【案件分析】
L公司找到代理人,要求代理二审上诉。代理人经分析认为,根据劳动合同法规定,用人单位解除劳动合同需要选择明确的解除依据和事由,且遵循法定的解除程序,才能产生与劳动者解除劳动合同的效果。本案中,L公司的解除依据和事由不充足,可能面临败诉风险。
【法院裁判】
二审法院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。1.关于被上诉人2022年4月、5 月的工资差额。上诉人确认2022年4月至5月期间安排职工居家办公,被上诉人也提供相关证据证明存在居家办公的事实,故上诉人应当按照正常出勤月工资标准向被上诉人支付工资。一审法院根据双方确认的薪资明细表核定被上诉人的工资差额,数额并无不当,本院予以确认。上诉人上诉要求不支付差额,缺乏事实依据,且对相关规定的理解有误,故本院不予采纳。2.关于被上诉人的加班工资。上诉人对被上诉人实行标准工时制,一审法院根据《国务院关于职工工作时间的规定》《中华人民共和国劳动法》的规定,认为被上诉人主张的加班费应属于延长工作时间加班工资,合理有据,本院予以确认。为避免当事人讼累,防止程序空转,一审法院依据在案证据,确认被上诉人某年某月某日至某年某月某日期间存在125小时的延时加班,判令上诉人支付加班工资,合理有据,本院予以确认。上诉人上诉认为被上诉人不存在延时加班事宜、每月工资中包含加班工资、一审法院处理延时加班工资不符合诉讼程序,均缺乏合理依据,本院不予采纳。3.关于被上诉人2022年年休假工资,双方当事人在一审中确认被上诉人法定年休假5天,2022年已休2天年休假,经折算,至被上诉人离职当日,尚有2天应休未休年假。一审法院根据被上诉人提交的薪资明细核算被上诉人2天应休未休年休假折算工资应为X元,数额并无不当。因上诉人主张已多支付被上诉人4天工资X元作为未休年休假补偿,一审法院判令上诉人还应支付被上诉人2022年度2天应休未休年休假折算工资差额X元,合理有据,本院予以确认。上诉人上诉认为己方不应支付被上诉人2022年度年休假工资,缺乏事实依据,本院不予支持。4.关于违法解除劳动合同赔偿金。一审法院根据上诉人出具《终止劳动合同通知书》载明的解除理由,逐项予以分析,认为上诉人的解除理由过于严苛,构成违法解除,说理充分,结论有据,本院予以采纳,在此不再赘述。一审法院根据在案证据核算上诉人应向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金,数额并无不当,本院予以确认。上诉人上诉主张己方为合法解除,不应支付违法解除劳动合同赔偿金。但对一审法院分析的诸项解除理由中存在的问题,上诉人未能做出进一步的合理解释,故对其此项主张,本院不予采纳。5.关于未签劳动合同双倍工资差额及双方劳动关系的存续期间事宜,一审判决后,双方当事人均无异议,本院予以确认。至于上诉人针对解除劳动合同经济补偿金提出的抗辩意见,并非被上诉人诉请范围,且与本案诉争事宜无关,本院不予回应。
【律师建议】
用人单位单方解除劳动合同应当严格根据劳动合同法第39条、第40条的规定,选择明确的解雇依据和事由,否则就可能属于违法解除劳动合同。
【相关法条】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。