产假结束后，她连续六次向单位请病假，结果被公司开除，且未支付任何经济赔偿金，于是她将公司诉至秦淮区法院。

　　她拿出了6份疾病诊断证明书

　　李某系某经贸公司员工。2020年2月，李某休产假结束后，仍以身体不适继续请病假，并出具五张疾病诊断证明书（每张均建议休半月）。5月7日，休假结束后，经贸公司向李某发出《到岗通知书》，要求李某接到通知书之日起三个工作日之内到岗。5月11日，李某再次向经贸公司总经理告病假，并出具疾病诊断证明书，经贸公司明确回复，不同意其继续休病假。

　　5月22日，经贸公司经核实，李某5月11日出具的疾病诊断证明书系伪造，且其已累计旷工11天，其行为属于严重过失，遂向李某发出《解除劳动合同关系通知暨决定书》。李某收到通知后申请仲裁被驳回，遂诉至秦淮法院，请求经贸公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

　　法院：驳回李某的诉讼请求

　　法院经审理认为，根据医院的《情况说明》，李某出具的最后一份疾病诊断证明书以及病例系伪造。李某向公司提交伪造的病假条，且公司明确回复不同意该病假申请，李某却依然未返岗工作，构成旷工。

　　经贸公司 《员工手册》中规定：采取不正当手段索取病假证明欺骗公司的，属于严重过失；员工当月累计旷工二天（含）以上、全年累计旷工三天（含）以上给予解除劳动合同，不需要支付任何经济补偿。

　　经贸公司据此解除与李某的劳动合同，并及时通知了工会，有事实和法律依据，程序上也无不当，属于合法解除。故法院判决驳回李某要求经贸公司支付赔偿金的诉请。

　　法官说法：“三期”女职工有过错，公司可行使解除权

　　我国法律对于孕期、产期和哺乳期的女职工进行特殊保护，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条虽然限制了用人单位因非员工主观过错、经济性裁员的原因对“三期”女职工行使解除权，但并未限制在劳动者存在过错的情况下行使解除权。

　　本案中，劳动者向用人单位提交伪造的病假条，该行为已严重违背《员工手册》，且在用人单位指出该问题后，仍拒绝上班构成旷工，在此情况下，尽管劳动者处于哺乳期，公司依据《员工手册》作出解除决定，不构成违法解除劳动合同。