一、基本案情。

熊某为成都一家公司员工，担任维修部主任，其在上班时间曾多次利用语言挑逗、通过电脑网络发送黄色图片、趁不注意时触摸臀部等方式，骚扰同一间办公室的女员工赵某。关于这一问题公司多次找熊某谈话、教育，但熊某拒不接受教育，不承认错误，后公司只好依据公司制定的《员工奖惩条例》第7条，以严重违反纪律及公司的规章制度，并不接受教育，但熊某拒不接受教育，也不承认错误，后公司只好依据公司的《员工奖惩条例》第7条，以劳动仲裁为由，对公司解聘决定予以支持。

二、裁判意见。

熊某对仲裁结果不服，向当地基层人民法院提起诉讼。审判期间，被害人赵某作为证人出庭作证，并提供熊某赵某之间的录音资料。初审认定熊某确实对赵某实施了骚扰行为，公司依据规章制度解除与熊某劳动合同的行为合法，故判决驳回熊某的诉讼请求。

初审判决后，熊某仍不服，以原判决认定骚扰同一间办公室女员工无证据证明，均为该女员工一面之词，事后该女员工对熊某有关心及体谅的事实等提出上诉，请求撤销原判。一审法院审理后认为，赵某作为一名认知正常的女性，在明知社会对女受害人存在偏见的情况下，仍谎称被男同事性骚扰的可能性较小，因此认定证人的可信度较高。尽管熊某和赵某之间的录音资料并未提供该录音资料进行核对，但该录音材料与赵某的证言相结合，可以认定熊某存在骚扰某行为。熊某的行为属于公司规章制度规定的严重违纪行为，公司决定开除熊某，有其事实和法律依据，应当予以支持。申诉人熊某提交的证据不能否认其骚扰赵某的事实，并支持其要求撤销解除职务决定的诉讼。最后，中级人民法院认为：原判认定事实清楚，适用法律正确，判程序合法，应予维持。一审判决：“驳回上诉，维持原判。”本案为终审判决。

法院认为，从初审及二审判决来看，工作场所性骚扰行为应成为用人单位劳动纪律可以规范的一项内容，在工作场所对其上级、下属或其他同事进行性骚扰时，用人单位可依据所制定的规章制度，根据其严重程度、后果，对骚扰者进行批评、教育，直至开除。