案情简介：

朱某于2010年5月21日入职大连某电子公司处从事操作岗位，朱某于2017年1月经电子公司安排开始放假，息工待岗至2017年12月31日。2017年12月31日，双方解除劳动合同关系。
庭审中，朱某虽称电子公司系违法解除劳动合同，但同时表示认可双方解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，即由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，并且仅主张电子公司支付解除劳动合同的经济补偿金。电子公司认可应向朱某支付解除劳动合同的经济补偿金。
另查，大连金普新区2017年度最低工资标准为1530元/月，朱某息工待岗期间的工资低于当年最低工资标准。

裁判结果：

一审判决电子公司于本判决生效之日起十日内向朱某支付解除劳动合同的经济补偿金12240元。二审驳回上诉，维持原判。
（2019）辽02民终819号

裁判要旨：

本案争议焦点为电子公司向朱某支付解除劳动合同的经济补偿金的计算标准应以劳动合同解除前十二个月平均工资即息工待岗期间工资标准计算，还是应当以息工待岗前十二个月工资即正常工作期间的工资标准计算。按照相关法律规定，经济补偿金应按照劳动者在本单位的工作年限，不满六个月的支付半个月工资，满一年的支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，这里的工资是指劳动合同终止、解除前劳动者十二个月平均应发工资，前十二个月平均工资低于当地政府规定的最低工资标准的，按最低工资标准计算。息工待岗期间的工资属于特殊情况下用人单位支付的工资，将该性质工资排除在计算经济补偿金之外的意见并无法律依据。

律师简评：

疫情当前，不少企业遭遇经营困难并安排员工息工待岗。如此类员工涉及解除劳动合同的，计算经济补偿金时，息工待岗期间的工资也需计算在内。但需要注意的是，用人单位不可为了节省解约成本，恶意创设息工待岗的应用场景，这种故意有损劳动者合法权益的行为不可取。