劳务派遣的认定
【基本案情】
老李1988年3月到北京某集团公司做质检员，为该公司的正式职工。2000年1月集团公司贴出通知因该公司订单数减少，为了减轻公司负担同时考虑到职工的生计，公司联系到一家外资企业，该外资企业需要技术工种，望有意向的员工前去面试。因为公司业务减少，老李已经在家待岗两个多月，老李找部门经理了解情况后，填写了份报名单，经过一轮一轮的面试后，2000年3月1日被这家外资企业招用，仍做质检员，外资企业每个月以银行转账的形式为老李发放工资。2009年12月底，外资企业通知老李不用再来公司上班了，让老李填写了份《工作交接单》，老李认为自己在外资企业工作已将近十年，每天兢兢业业的工作，曾连续两年均被评为优秀员工，公司不能随意解除劳动，故要求外资企业按照10个月工资标准支付经济补偿金，外资企业认为与老李不存在着劳动关系，老李是集团公司的员工，不同意支付经济补偿金。后，老李申请劳动仲裁，要求外资企业支付经济补偿金。
【被诉人意见】
外资公司认为经济补偿金是用人单位对被辞退的员工经济补偿。本案中老李的用人单位是某集团公司，自己作为用工单位与老李不存在着劳动关系，因此无需向派遣员工支付经济补偿金。外资公司为证明与老李是用工关系，出示了与集团公司签订的《劳务派遣协议》。
【法律依据】
通过朋友介绍，老李找到了我，委托我作为该案件的代理人。本人接受委托后，调查了解发现，老李2000年3月到外资企业时未予集团公司解除劳动合同，并且在外资企业工作期间，社会保险一直是集团公司为其缴纳，后在2008年3月老李又与集团公司签订《内退协议书》，自2008年4月起集团公司每个月按照最低工资标准70%向其发放生活费。
本案中，老李的这种用工形式属于劳务派遣，2000年3月以后，他虽然是到外资企业公司工作，接受外资公司的管理，并从外资企业领取工资，从表面上看是与外资企业建立劳动关系，当外资企业告知其不用来公司上班时，实际是与其解除劳动关系，这时劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金，当用人单位违法解除劳动合同时，劳动者还可要求是用人单位双倍支付经济补偿金。可实际上老李的用人单位仍是集团公司，其在2000年3月离开集团公司时并未向公司提出辞职，公司也未将其解聘，双方并没有解除劳动，在随后的近十年中集团公司仍为老李缴纳各类社会保险，并且在2008年双方又签订《内退协议》，老李每个月从集团公司领取生活费。双方的劳动关系一直存续。2000年3月老李到外资企业工作，只是集团公司将其富余人员劳务输出到外资企业，即现在《劳动合同法》中的劳务派遣。劳务派遣指派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，派遣劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。因此劳务派遣关系涉及劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者三方关系，包括三方面法律关系，即劳务派遣单位与用工单位之间的就劳务者派遣进行约定的合同关系；劳动派遣单位与派遣劳动者基于劳动合同发生劳动关系；用工单位基于实际用工与派遣劳动者发生的用工关系。根据《劳动合同法》58条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第31条规定劳务派遣单位为劳动合同法中所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，解除或者终止劳动合同的，依法向派遣劳动者支付经济补偿金。
【过程及结果】
我认为老李直接要求外资企业要求支付经济补偿金没有法律依据。然后告诉他劳务派遣的定义，劳务派遣中用人单位和用工单位履行的义务，用人单位支付经济补偿金的情形。结合外资企业提供的《劳务派遣协议》我们认定本案属于劳务派遣纠纷，其主张经济补偿金只能向派遣单位主张，并且是在合同解除或者终止时才发生经济补偿金的支付，而老李与集团公司劳动合同并未解除，因此不存在支付经济补偿金的情形。因为在外资企业在工作操作中也确实存在着违规之处，我建议老李先跟单位协商，最好通过协商解决此事。老李同意了我的建议。 后我找到外资企业表明了我们愿意调解的意思，讲了老李家的实际情况，并且其在劳务派遣过程中确实存在违法行为。签订劳务派遣协议时应该与具有派遣资格的劳务派遣组织签订，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，老李在外资企业的工作岗位也不是临时性、辅助性或者替代性岗位，老李的报酬远远低于外资企业中质检员的工资标准，违反了劳动合同法中的"同工同酬"的规定，只有当派遣劳动者有过错或者不能胜任工作的时候用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，而本案中，外资企业没有任何理由就通知老李不让其工作，明显违法。
最后在我不断努力下，老李撤回仲裁申请，同时鉴于老李家庭情况比较困难，外资公司愿意支付两个月的工资作为老李的生活补贴。
老李1988年3月到北京某集团公司做质检员，为该公司的正式职工。2000年1月集团公司贴出通知因该公司订单数减少，为了减轻公司负担同时考虑到职工的生计，公司联系到一家外资企业，该外资企业需要技术工种，望有意向的员工前去面试。因为公司业务减少，老李已经在家待岗两个多月，老李找部门经理了解情况后，填写了份报名单，经过一轮一轮的面试后，2000年3月1日被这家外资企业招用，仍做质检员，外资企业每个月以银行转账的形式为老李发放工资。2009年12月底，外资企业通知老李不用再来公司上班了，让老李填写了份《工作交接单》，老李认为自己在外资企业工作已将近十年，每天兢兢业业的工作，曾连续两年均被评为优秀员工，公司不能随意解除劳动，故要求外资企业按照10个月工资标准支付经济补偿金，外资企业认为与老李不存在着劳动关系，老李是集团公司的员工，不同意支付经济补偿金。后，老李申请劳动仲裁，要求外资企业支付经济补偿金。
【被诉人意见】
外资公司认为经济补偿金是用人单位对被辞退的员工经济补偿。本案中老李的用人单位是某集团公司，自己作为用工单位与老李不存在着劳动关系，因此无需向派遣员工支付经济补偿金。外资公司为证明与老李是用工关系，出示了与集团公司签订的《劳务派遣协议》。
【法律依据】
通过朋友介绍，老李找到了我，委托我作为该案件的代理人。本人接受委托后，调查了解发现，老李2000年3月到外资企业时未予集团公司解除劳动合同，并且在外资企业工作期间，社会保险一直是集团公司为其缴纳，后在2008年3月老李又与集团公司签订《内退协议书》，自2008年4月起集团公司每个月按照最低工资标准70%向其发放生活费。
本案中，老李的这种用工形式属于劳务派遣，2000年3月以后，他虽然是到外资企业公司工作，接受外资公司的管理，并从外资企业领取工资，从表面上看是与外资企业建立劳动关系，当外资企业告知其不用来公司上班时，实际是与其解除劳动关系，这时劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金，当用人单位违法解除劳动合同时，劳动者还可要求是用人单位双倍支付经济补偿金。可实际上老李的用人单位仍是集团公司，其在2000年3月离开集团公司时并未向公司提出辞职，公司也未将其解聘，双方并没有解除劳动，在随后的近十年中集团公司仍为老李缴纳各类社会保险，并且在2008年双方又签订《内退协议》，老李每个月从集团公司领取生活费。双方的劳动关系一直存续。2000年3月老李到外资企业工作，只是集团公司将其富余人员劳务输出到外资企业，即现在《劳动合同法》中的劳务派遣。劳务派遣指派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，派遣劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。因此劳务派遣关系涉及劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者三方关系，包括三方面法律关系，即劳务派遣单位与用工单位之间的就劳务者派遣进行约定的合同关系；劳动派遣单位与派遣劳动者基于劳动合同发生劳动关系；用工单位基于实际用工与派遣劳动者发生的用工关系。根据《劳动合同法》58条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第31条规定劳务派遣单位为劳动合同法中所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，解除或者终止劳动合同的，依法向派遣劳动者支付经济补偿金。
【过程及结果】
我认为老李直接要求外资企业要求支付经济补偿金没有法律依据。然后告诉他劳务派遣的定义，劳务派遣中用人单位和用工单位履行的义务，用人单位支付经济补偿金的情形。结合外资企业提供的《劳务派遣协议》我们认定本案属于劳务派遣纠纷，其主张经济补偿金只能向派遣单位主张，并且是在合同解除或者终止时才发生经济补偿金的支付，而老李与集团公司劳动合同并未解除，因此不存在支付经济补偿金的情形。因为在外资企业在工作操作中也确实存在着违规之处，我建议老李先跟单位协商，最好通过协商解决此事。老李同意了我的建议。 后我找到外资企业表明了我们愿意调解的意思，讲了老李家的实际情况，并且其在劳务派遣过程中确实存在违法行为。签订劳务派遣协议时应该与具有派遣资格的劳务派遣组织签订，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，老李在外资企业的工作岗位也不是临时性、辅助性或者替代性岗位，老李的报酬远远低于外资企业中质检员的工资标准，违反了劳动合同法中的"同工同酬"的规定，只有当派遣劳动者有过错或者不能胜任工作的时候用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，而本案中，外资企业没有任何理由就通知老李不让其工作，明显违法。
最后在我不断努力下，老李撤回仲裁申请，同时鉴于老李家庭情况比较困难，外资公司愿意支付两个月的工资作为老李的生活补贴。
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