【问 题】

“最近公司两名员工因为同时追求某位女同事发生情感纠纷，在上班时间大打出手，虽然没有造成较大的人员伤害，但是带来了很不好的影响。由于都是年轻小伙子，部门领导想给予员工一次改过自新的机会，而老板却想开除他们以正风气。可是，我们公司刚刚成立，制度并不完善，没有相应的规章制度支持开除员工。对于这样的情况，我们应该如何处理呢？”（问题来自三茅人力资源网）

【要 点】

合法有效的规章制度是用人单位单方面解除劳动合同的前提，在规章制度不完善的情况下，我们要在组织目标与解除成本之间作出权衡。

【案 例】

案情简介

说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。

2008年10月，王某进入某公司工作，双方签订劳动合同，最后一期劳动合同为自2014年11月1日起的无固定期限劳动合同。

2015年6月，公司审议通过了公司《员工劳动纪律管理办法》。

2017年5月8日，公司作出劳动纪律处理意见：因王某有辱骂同事、多次拒不参加部门例会、伪造模具保养记录等行为，严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同的处理。

2017年5月9日，公司以王某严重违反用人单位的规章制度为由，于当日解除与王某的劳动合同。王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

2017年8月21日，劳动仲裁委决定终结审理。王某于法定期限内向一审法院提起诉讼。

法院判决

一审法院判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金，二审法院判决维持原判。

【分 析】

一、本案分析

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

公司的《员工劳动纪律管理办法》规定，谩骂、侮辱、诽谤或恐吓同事的，给予严重警告；未有适当理由拒不参加会议或者培训的，给予严重警告；伪造单据、票据和材料的，给予解除劳动合同；各违纪行为的处理累计有效期为12个月，两次严重警告升级为解除劳动合同。

王某的行为确实违反了公司的规章制度，但公司的规章制度没有经过职工代表大会或全体职工的讨论，没有与工会或职工代表平等协商，不符合法律规定的程序要求，不能作为处罚员工的依据。王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应予支持。

二、用人单位在哪些情形下可以解除劳动合同？

法律对于用人单位单方面解除劳动合同有严格的限制，这与劳动法的特点有关。在普通的合同中，合同主体的地位是平等的，法律不作过多干涉，遵循的是“法无禁止即自由”的原则。而在劳动合同中，用人单位和劳动者的地位是不平等的，劳动者对于用人单位具有从属性，用人单位相对强势，对于用人单位遵循的是“法无允许即禁止”的原则。

依据《劳动合同法》的规定用人单位只有在以下情形下可以与劳动者解除劳动合同：

1、过失性解除，即劳动者在工作中有过错导致劳动合同解除，这是《劳动合同法》第三十九条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿，没有任何成本。

2、非过失性解除，即劳动者和用人单位都没有过错，因为法律规定的情况出现导致劳动合同解除，这是《劳动合同法》第四十条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。

3、经济性裁员，即出现了法律规定的裁减人员的情形而解除劳动合同，这是《劳动合同法》第四十一条规定的内容。此种情形下解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条将以上情形进行了罗列，进一步明确了只有在以上情形下，在符合《劳动合同法》规定的条件、程序的基础上，用人单位才能与劳动者合法解除劳动合同。

三、规章制度不完善怎么办？

用人单位单方面解除劳动合同的要求极高（具体如何操作请参考《严重违纪了，你真的能将他KO掉吗？》），稍有不慎，任何解除情形都可能转化为违法解除，需要向劳动者支付赔偿金（经济补偿的两倍）。恰恰有很多用人单位因为种种原因规章制度并不完善，对于违纪员工，这个时候怎么办呢？

人力资源管理（劳动管理）的最基本目标是有效组织生产。对某个员工的违纪行为用人单位不能做出相应的处理，对其他员工将会产生不良影响，某些情形下甚至将无法有效组织生产。所以，对于违纪员工，即便付出一定的经济成本，也要作出相应的处理。这时，我们需要计算一下经济成本的高低，以便作出权衡。

以开篇的问题为例，公司刚刚成立，说明劳动者的工作年限还比较短，假设，该员工的工资为每月1万元，在公司工作了5个月，因为规章制度不完善，肯定是违法解除，解除的成本赔偿金是1万元（经济补偿是半个月工资，两倍就是1个月工资）。那么，起到的作用是什么？可以让其他员工明白，即便公司付出了一定的经济代价，也不允许有破坏秩序的行为，可以正风气，达到有效的组织生产的目的。

如果这个员工工作时间很长，月工资也很高，那就要看在经济成本与有效组织生产之间如何作出平衡。比如，工作10年，每月工资两万（社平工资三倍以内），那么解除的成本是40万，如果对于生产秩序破坏的损失还没有达到40万，可以暂时不解除；如果该行为对于生产秩序破坏的损失远远超过40万，那就要立即解除。

当然，有效组织生产只是其中一个目标，对于不同的用人单位，组织目标是不一样的，各目标的重要程度也是不一样的，这时就要进行全面的衡量。

暂时不解除，不代表就不处理。公司对于现有规章制度应当立即在最短时间内进行完善，达到法律规定的要求。有了规章制度，这时对于该员工就要重点盯防，时刻注意收集该员工犯小错误的证据，在达到一定次数后，就可以以严重违纪来进行解除。

总之，合法有效的规章制度是用人单位单方面解除劳动合同的前提，在规章制度不完善的情况下，我们要在组织目标与解除成本之间作出权衡，最终实现组织利益最大化。