不少用人单位认为只要劳动合同期满，支付了经济补偿金，就可以任意终止与员工的劳动关系，，孰不知，这其中隐藏着一些法律风险。其实这也是用人单位对法律认识的误区。因为法律在对劳动合同期满终止情形作出普遍规定的同时，还对劳动合同期满不得终止作出了特别规定。尤其是女职工在三期期间是不得随意终止劳动合同的。
【案情简要】李某于2003年12月30日入职深圳某技术开发有限公司（下称用人单位）从事研发工作。双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的起止时间从2006年1月1日至2009年12月31日止。合同约定：李某每周工作5天半，每天8小时的工作制度，工资由基本工资+岗位工资+浮动工资+补贴构成。
2009年9月30日李某因怀孕后期，遂向用人单位行政部申请休产假，时间从2009年10月8日起至2010年1月5日止。当日。2009年10月20日李某剖腹产下一男孩。2009年11月30日李某向用人单位提交延期休假申请45天，并向用人单位提交了难产证明。
2009年12月1日，用人单位人力资源部经理便给李某出具了一份《劳动合同到期自然终止通知》，李某接到通知后称"不接受公司劳动合同到期自然终止的决定，希望公司一切按劳动法办事，包括：1、根据法律法规休完该休的产假。2、产假期间的工资按劳动法的规定发放。"
2010年1月，李某在领取《独生子女证》后，再次向用人单位申请要求延假，但用人单位未接受李某的独生子女证的延长产假申请。
从2009年10月起，用人单位只发李某的基本工资，李某产假期间岗位工资和浮动工资经考核核算均无，2010年1月开始，用人单位便停发了李某的工资；并向李某发出自2009年12月31日起对李某将按做合同期满自动离职处理的通知。李某不服遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、支付产期及哺乳期工资；2、支付拖欠工资的经济补偿金。5、支付未休完年假的工资3000元。6、退还工作期间扣押的绩效奖5000元。7、补办2008年1月1日至2008年10月17日的社会保险。
【争议焦点】劳动合同期满，用人单位是否可以解除与李某劳动合同关系？
【律师分析】用人单位作出的李某合同到期按自动离职处理的决定，属用人单位单方解除劳动合同，该决定违反国家对女职工在"三期"期间实行特殊保护的规定，应属无效。
《女职工劳动保护规定》第四条"不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。"
根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定的通知》及《广东省女职工劳动保护实施办法》相关规定"女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（24周岁生育第一胎）增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。"
《广东省女职工劳动保护实施办法》第八条"女职工假期满后，若有实际困难，经本人申请，领导批准的，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。"
本案中李某怀孕的事实发生在劳动合同期内，按照法律规定，劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。且李某在休产假前，已经向被诉人履行了请假手续，休假期间亦办理了续假手续；根据本案实际情况，李某正常产假为90天+30天难产假+15天晚育假+35天独生子女假=170天（从2009年10月8日至2010年3月25日），李某的哺乳期应从2010年3月26日开始计算至2010年10月16日。而因此，李某的劳动合同应延续至哺乳期满；在李某的哺乳期，用人单位应按李某原工资的75％发放。
【审理结果】仲裁委员会经审理认为，女职工在"三期"期间，国家对其实行特殊保护。用人单位不得解除尚在孕期、产期或者哺乳期内的女工。即使合同到期，也应当将合同期限延长至上述期间届满。用人单位单方解除了与李某的劳动关系，是违法解除劳动合同的行为，最后裁决支持了李某的全部申诉请求。用人单位收到仲裁裁决后不服，遂向法院提起诉讼，一审法院也认同了仲裁的全部观点，判决驳回用人单位的全部诉讼请求；用人单位不服继续向二审法院提起上诉，最后在二审法院的主持下，双方最终达成了调解协议。