人身损害赔偿案件中承揽与劳动、劳务（雇佣）关系的区别及损害赔偿责任的承担

我国现阶段多种经济成份并存，用工关系十分复杂，用工关系中人身损害赔偿纠纷时有发生。但相应的法律和法规又不太完善，对此问题理论界和实务界都存在着争议，在适用法律上认识不一致，以至于出现裁判结果不一。

一、、承揽、劳动、劳务（雇佣）关系的概念。

（一）承揽关系。

我国《合同法》第二百五十一条规定，"承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同"。第二款规定，"承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。"

承揽合同的当事人双方分别称之为承揽人和定作人。承揽合同的当事人并无特别限制。任何一方当事人均可为自然人或法人、本国人或外国人、一人或数人。承揽合同的标的即双方当事人的权利和义务。就是承揽方的主要义务是按定作人的要求，完成一定的工作，即施以劳务并获得一定成果。有的的观点忽略了一个"等"字。这里的"等"字应理解为包括其他未列举事项的略语。最高人民法院原副院长李国光在其所著合同法释解与适用一书中，对承揽的标的作了扩张性解释："工作成果可分为有形的，如物之加工、制造、修理、搬家、装修、绘图、装卸、照像等。也可为无形的，如宣传、设计、导游、鉴定、检查等。合同法并没有限定其种类，只要能满足人们生活需要，并不违背公序良俗原则的，均可为承揽之标的。"定作人的主要义务是接受成果并支付报酬。这对应于其取得承揽人交付的工作成果的权利。

（二）劳动关系。

我国《劳动法》第二条规定："在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。"由此可以看出劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系，劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

（三）劳务（雇佣）关系。

劳务（雇佣）关系是指受雇人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇主接受雇员提供的劳务，并按约定给付报酬的权利义务关系。劳务（雇佣）关系与劳动关系本质上是一致的，其本质特征都是从属性，即劳动者处于从属地位。通常提供劳务的人称为务工人员或者雇工。接受劳务的人一般是个人，如果接受劳务的人是法人，则应当遵循劳动法的规定，不适用本案由。"

二、承揽与劳动、劳务（雇佣）关系的区别及损害赔偿责任的承担。

以上这三种合同都具有某些共性。但他们之间也存在着本质性的区别。

（一）承揽关系与劳动关系的区别。

最高人民法院原副院长李国光是这样解释的：关于承揽关系与劳动关系的区别是（1）劳动关系的目的在于提供劳务，其标的在于劳务本身。而承揽关系则在于完成一定的工作成果，虽然也涉及到劳务，但它的目的不在于劳务本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获的其成果的手段而已；（2）劳动关系中，无论劳动有无成果，均能获得报酬，而承揽关系中如无工作成果时，则不能获得报酬；（3）劳动关系中，劳动者提供劳务，需服从相对方的安排，其工作具有某种从属性，而承揽人的工作具有独立性。

（二）承揽关系与劳务（雇佣）关系的区别。

关于承揽关系与劳务（雇佣）关系的区别，最高人民法院副院长黄松有是这样解释的：（1）劳务（雇佣）关系是以直接提供劳务为目的，承揽关系则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段；（2）承揽关系在合同履行过程中所产生的风险由完成工作成果的承揽人承担。而劳务（雇佣）关系，在合同履行过程中所产生的风险则是由接受劳务的雇主承担。（3）承揽关系中合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作中具有独立性，而劳务（雇佣）关系中，合同中的受雇人在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中须听从雇主的安排、指挥。

由于有雇员在实际工作中也具有相对的工作自主性和独立性，有的定作人也会对承揽人的工作作出具体的指示并现场指挥。为准确区分二者。当事人双方就承揽和劳务（雇佣）的性质发生争议时，可以综合分析下列因素，结合案件具体情况予以认定：（1）当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；（2）是否由一方指定工作场所，提供劳动工具或设备，限定工作时间；（3）是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；（4）是继续性提供劳务，还是一次性提供工作成果；（5）当事人一方所提供的劳动是独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。如果当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所，提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分，可以认定为雇佣。反之，则应当认定为承揽。

2005年6月17日至19日最高人民法院会同有关部门在福州召开的全国部分城市劳动争议审判实务研讨会述要中，对认定劳动关系提出了两个基本标准与两个辅助标准。认定劳动关系的两个基本标准是：一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理，指挥与被指挥，监督与被监督关系。这是认定劳动关系的首要标准。这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。二是用人单位提供基本的劳动条件，所谓劳动条件包括劳动场所，劳动对象与劳动工具。

在上述基本标准之下，还存在着两个辅助标准，其一是劳动者提供的劳动是用人单位业务的有机组成部分；其二是用人单位向劳动者支付报酬。辅助标准之辅助作用体现在，在依据基本标准认定劳动关系的情况下，无需再借助辅助标准。依据基本标准不能够认定劳动关系的，则需要借助辅助标准做进一步的认定。研讨会议上还确定把劳动关系与劳务（雇佣）关系从本质上看基本是一致的，为同一概念。最本质的特征都是从属性，即劳动者处于从属地位。由此可以看出研讨会述要与最高法院原副院长李国光和最高人民法院副院长黄松有的解释是相一致的。

关于人身损害赔偿责任的承担；（1）劳动者在劳动关系中发生了人身损害赔偿应当依照《劳动法》和《工伤保险条例》的规定，按工伤标准，由用人单位承担全部赔偿责任。（2）劳动者在劳务（雇佣）关系中发生了人身损害赔偿，原则上适用最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。　雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。前款所称"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。

（3）承揽关系中，承揽人在完成工作成果过程中，对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作，指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。