【当事人】

申请人：罗XX

委托代理人：练XX,上海XX律师事务所律师

被申请人：xx国际贸易（上海）有限公司

委托代理人：李居鹏 上海市嘉华律师事务所律师

【案情简介】

申请人罗XX称，申请人于2008年12月22 日进入被申请人处从事销售经理工作，双方签订过期限为2008年12月22日至2011年12月22日的劳动合同。2010年11月23 日双方劳动关系解除。但本人在职期间尚有销售提成17万余元没有结清。现要求被申请人支付：2009年1月1日至2010年8 月18日中海浙江A项目的销售提成12204 元；2009年1月1日至2010年9月1日的安徽华谊B项目销售提成77113元；2009年1月l日至2010年11月22日中海浙江C项目的销售提成74925元；2009年l月1日至2010年10月25日广东大鹏D项目的销售提成10689 元。以上合计销售提成共计174958 元。

被申请人辩称，申请人主张的所有销售项目并不是申请人自己独立负责，被申请人处规定销售提成是要在财务核算出项目的成本及利润率，且必须在这些项目回款之后才可以领取项目销售提成，而申请人销售业绩为零，不符合领取销售提成的标准，故不同意申请人的申诉请求。

申请人为证明自己的主张，向本会提供如下证据：1 、劳动合同一份，用以证明双方存在劳动关系；2 、2010 年销售承包责任书一份，用以证明双方签订了2010 年的销售指标；3 、被申请人2008年销售政策电子邮件一份，用以证明申请人提取销售提成的依据；4 、工作汇报一份，用以证明申请人要求销售提成的依据。被申请人对证据1 的真实性及证明事项均无异议；对证据2 的真实性无异议，但表示申请人不符合领取销售提成的标准，根据该责任书第二点的规定根本就不涉及申请人所说的项目，第五条规定领取销售提成的前提条件必须是发货并收回货款，但被申请人并没收到货款；对证据3 的真实性不予认可，表示因该邮件未经公证，且被申请人在2008年的销售政策延用的是2007 年的销售政策，自2011 年起才使用新的销售政策；对证据4 的真实性不予认可，表示因为没有原件；
本会庭审中，申请人表示其主张的所有提成项目均签有销售合同，并根据销售合同的标的计算销售提成，但销售合同均由被申请人保管，申请人无法提供。被申请人表示申请人所主张的所有项目均未签订过销售合同。

【仲裁裁决】

本会认为，申请人主张其所有销售项目均签有销售合同，并根据销售合同的标的计算销售提成，但申请人未向本会提供所依据的销售项目的销售合同，且被申请人表示申请人所主张的所有销售项目被申请人均未签订过销售合同，故申请人要求被申请人支付销售提成共计174958元的依据不足，本会均难以支持。故裁决对申请人要求被申请人支付销售提成的请求不予支持。

裁决下达之后，申请人并未在法定期限内起诉，目前裁决已经生效。

【律师分析】

本案为典型的销售提成劳动纠纷案例。实践中，用人单位常常与劳动者因销售提成该不该发、该发多少、该何时发等产生争议，并最终对簿公堂。以下我们来共同探讨一下销售提成纠纷中常见的争议焦点以及应对措施：

一、销售提成纠纷中常见争议焦点

1、销售提成是否属于工资范畴，是否属于劳动仲裁受案范围。国务院《关于工资总额组成的规定》中明确规定了工资总额由六个部分组成，其中包含了计件工资，计件工资中包含了按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，即我们通常所说的销售提成。因此，销售提成属于工资，因而属于劳动仲裁受案范围。

2、双方之间是否存在有关销售提成的约定。这是实践中常见争议焦点。有的用人单位或因管理不善，或为故意逃避法律责任，在员工入职时仅以口头承诺或以电子邮件方式承诺，而没有落实到书面形式。一旦日后劳动者追讨销售提成，单位则会否认双方之间存在提成约定，而劳动者一旦无法证明双方之间存在提成约定则通常会面临败诉风险。本案申请人和被申请人之间就销售提成有明确的书面约定，这就降低了劳动者的举证不能风险。但是本案双方的争议焦点不在于此，而在于接下来我们要分析的，劳动者是否做出了销售业绩。

3、劳动者是否做出销售业绩，以及该销售业绩是否应计在劳动者一人名下。这是实践中另一大争议焦点。用人单位有时候虽承认双方之间存在提成约定，但以劳动者并未做出销售业绩为由拒绝支付提成。而劳动者常常不能举证证明哪些销售额应记在自己名下。本案双方争议最大的地方即在于此。根据谁主张、谁举证的原理，本案申请人无法提供相关的销售合同，而公司方由予以否认签过销售合同的，其不利后果自然应由负有举证责任的一方承担。当然，劳动者遇到此类情形时，也可以申请通过财务审计的方式，来查明是否发生事实上的交易行为，以及是否实际回款等，以弥补自身举证不足的缺陷。

4、用人单位能否单方面变更提成比例。实践中常见有些企业为了打开市场，把销售提成定得很高，当真的要发放时，又会感到很心疼，就想方设法通过新的提成制度来降低提成比例。从法律上看，如果提成制度作为劳动合同的附件，就成为劳动合同的组成部分，而降低提成比例，实际就是单方面变更劳动合同，必须遵循协商一致的原则，否则就是无效的。

二、如何预防和应对销售提成纠纷

就上述争议焦点可见，双方为避免产生销售提成纠纷，应做到以下几点：

首先，双方在建立劳动关系时即应将销售提成的计算基数、提成比例、发放条件和发放时间等以书面形式固定下来，或写入劳动合同，或以双方签字盖章的其他形式固定下来，以免口说无凭。

其次，用人单位有义务事先明确提成制度，并确保提成制度具有可操作性，不会产生歧义，比如要明确员工自主开发客户与公司既有客户资源的判定标准以及相应的提成比例；对于多人参与的项目，要明确不同参与者之间的提成比例，以免日后发生争议，等等。此外，一旦与劳动者达成销售提成的约定，单位就应当遵循诚实信用原则，切实履行向劳动者支付提成的义务；即使遇到市场环境变化的确需要降低销售提成比例时，也要事先与劳动者协商一致，取得劳动者的理解和支持。这对于树立用人单位良好信誉和企业形象，以及促进企业长远发展是大有裨益的。

再次，劳动者应该在平时注意搜集、保留相关证据，比如单位制定的提成制度；单位出具的书面提成承诺；尽可能作为单位授权代表在销售合同上签字并将销售合同复印留底；保留参与客户开发、谈判、签约、售后服务等方面的书面证据，等等。此外，一旦单位无故拖欠或克扣提成，要及时申请劳动仲裁，以免错过仲裁时效。

（作者：上海市嘉华律师事务所 资深劳动法律师 李居鹏 021-22817315，lawyer800.com.cn）