案例：

张某原为某大型公司的工程师，经人介绍，认识了某公司的董事长，宾主双方交谈甚欢，张某也自诩拥有某项技术的图纸以及生产工艺流程，并许诺每年能够为公司销售多套该装备，董事长就决定聘用张某作为公司的副总，由其负责该项目，每月工资1万元，聘用时给予了安家费10万元，同时，在其提供技术图纸和生产工艺流程后，公司给予技术转让费46万元。合同签署后，该公司即支付给张某10万元的安家费，张某即到公司进行了上班。但是，一年多过去了，张某并没有向许诺的那样提供给该公司技术图纸和生产工艺流程，也没有带来该项目的订单，反而在看出公司对其有怀疑时，通过一些小聪明，借助电话录音、QQ聊天等手段希冀证明已向该公司交付了图纸和生产工艺流程，并通过自己身体不适，向单位泡长病假，然后，通过劳动仲裁和法院诉讼，索要每月1万元的工资以及技术转让费46万元。公司认为张某在招聘时提供了虚假的信息，构成了欺诈，应当按照劳动合同法的规定，确认劳动合同无效，并返还安家费10万元，而对于病假期间的工资，按照该公司的规定，按照最低工资标准的80%支付。该案经一审法院审理后，对于劳动合同无效没有认定，对于张某休病假期间的工资则按照公司的规定执行，而不是按照1万元每月执行，对于技术转让费认为不属于劳动争议，让张某另行诉讼。对此结果，该公司提起了上诉。张某则重新提起了诉讼，要求公司支付技术转让费，经法院审理后，张某感觉到了证据的不足，向法院撤回了诉讼。

启示：

劳动合同法中的“欺诈”构成的是劳动合同的无效，而民法中的“欺诈”则除了损害国家利益外是可变更可撤销，法律责任存在差异性。公司选择确认劳动合同无效，则是要求张某返还安家费10万元。可在实务中的问题是，劳动仲裁委和一审法院都说没有接触过此类案件，不肯“吃螃蟹”，所以就出现了一审的结果。

劳动法体系中为数不多的对企业有利的方面有充分把握。本案中，涉及到医疗期内病假工资的支付标准在《江苏省工资支付条例》中有规定，企业幸好在员工手册中有这方面的规定，在目前一些员工泡长病假时有了相对好的应对措施。值得一提的是，并不是所有的员工手册条款都是有效的，必须做到民主程序制定和公示，内容不违法法律法规的规定，否则，将不一定作为法院审理的依据。