小王是2012年某大学的应届研究生，2012年1月与某科学院签订了就业协议书，其中约定在报到时小王必须接受科学院的体检，如果体检不合格者将不予录用，并将人事关系退回学校。

4月小王正式去科学院报到。由于当时小王并未取得硕士学位，又因为科学院有特殊情况，没有对小王进行体检。5月双方签订了为期五年的聘用合同，合同中约定试用期为3个月。

6月科学院组织对小王等新录用人员进行体检，在体检的过程中发现小王的肺部异常。随后，体检医院和市结核病防治所均诊断小王患有肺结核，但无传染性可正常工作。7月科学院向小王的学校发函，以小王在体检中查出患有继发性肺结核不符合录用标准，将小王的人事关系退回学校，并通知小王解除聘用合同。

经过劳动仲裁和诉讼，最终法院判决科学院继续履行原聘用合同。

说法：

单位聘人前未做体检

录用后难借患病炒人

《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；……”。第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”。根据上述的法律规定，虽然科学院与小王签订的就业协议书中约定了体检不合格者不予录用，但是由于科学院自己的原因在签订聘用合同前没有对小王进行体检，就自愿与其订立聘用合同，同时医疗机构也出具了小王的疾病无传染性可以正常工作的证明。综合上述情况，科学院在录用小王后，又以其体检结果不符合规定的接收条件为由将其人事关系退回学校，这样的行为严重侵害了小王的权益，也不符合法律规定，因此应当继续履行双方的聘用合同。

试用期在订立劳动合同的过程中是必不可少的要素，我国的相关法律也对在试用期期间劳动者的权益保护进行了明确的规定，首先是严格规定了试用期的时间，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。其次是试用期期间的工资，规定要求不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。最后是对试用期的过程中单位解除劳动合同的权利进行了限制，只有劳动者出现了法律明确规定的情形时单位才能行使解除权。