试用期内的“走”与“留”，到底谁说了算？！

　　赵某入职某预算公司担任预算部经理，双方签订了三年期固定期限劳动合同，并约定了三个月试用期。试用期内，预算公司以赵某表现不合格，所做《土方量审核意见稿》中预算工程量存在严重误差，不符合录用条件为由与其解除劳动合同。赵某不认可《土方量审核意见稿》系其所做，认为单位与其解除劳动合同系违法解除，要求与预算公司继续履行劳动合同。仲裁委经审理，最终裁决预算公司解除劳动合同违法，对赵某要求继续履行劳动合同的仲裁请求予以支持。

　　【分析】

　　一、有的用人单位认为在试用期内，单位可以随便让劳动者走人，不需要承担什么法律责任。其实，《劳动合同法》第21条规定了试用期内用人单位解除劳动合同的三种情形，除此之外，原则上，用人单位不得在试用期内解除劳动合同，否则就可能被裁决败诉。

　　用人单位在试用期内解除劳动者，一般采用不符合录用条件或者不胜任工作两种形式，因为两种情形规定在不同的条款中，存在程序和结果上的差别，因此需要区分两者不同的适用条件。“不符合录用条件”与“不能胜任工作”都是劳动者未满足用人单位对于岗位工作的要求，但“不符合录用条件”是劳动者没有达到录用时用人单位明确的岗位要求，而“不能胜任工作”是劳动者在录用后，没有完成岗位要求的工作内容。

　　本案中，预算公司虽以赵某试用期内不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但提供的《土方量审核意见稿》无法证实系赵某所做。另外提供的《赵某转正流程追踪》中显示的人力资源总监王某在OA系统中签署的办理意见为“不同意转正，工作量不足，发挥作用不大，建议离职”，与预算公司在《解聘通知书》上记载的解除原因不相符。预算公司没有提供充分证据证明赵某在试用期工作能力未能达到公司的录用条件、职位要求，因此应承担举证不能的不利后果。

　　二、试用期是劳动合同法中规定的一种用人单位在初次与劳动者建立劳动关系时，用于考查劳动者是否满足岗位要求和适应工作内容的保障机制。但这并不等于用人单位可以无限制的借此侵害劳动者的权利。应该说很多用人单位都期望将试用期的价值(压缩用人成本)最大化，除了试用期内只支付合同约定基本工资的80%外，还约定试用期内员工不适用绩效考核奖金、不享受公司补助补贴、不享受评优奖金、不适用固定薪金增长等等，这些都是侵害劳动者合法权利的违法行为。这些行为与随意解除试用期员工劳动合同的行为本质都是一样的，就是对试用期的认知存在偏差，试用期不是用来降低用人单位用工成本的方式，而是为了建立更稳固的劳动关系的保障机制，它保护的不仅是用人单位的权利，同时也保护劳动者的权利。试用期是劳动合同期限的一部分，试用期内的员工与其他员工也无差异，用人单位应当避免本质上的区别对待。