劳动争议案件的处理依据

程序法与实体法 从法律类别的角度看，劳动争议处理适用的法律规范的内容可概括为实体法和程序法两部分。所谓实体法，是规定人们在政治、经济、文化和婚烟家庭等事实关系中的权利和义务方面的法律，如宪法、刑法、民法、婚姻法等等。所谓程序法，是规定保障实体法正确实施的程序方面的法律，如刑事诉讼法等等。劳动争议处理适用的劳动实体法和相关的实体法，包括《劳动法》、《企业职工奖惩条例》、《企业职工工伤保险试行办法》、《中华人民共和国私营企业暂行条例》等等，适用的劳动程序法和相关的程序法，包括《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》，以及《民事诉讼法》等等。劳动法与相关法 从法律部门的角度看，劳动争议处理适用的法律规范也可概括为两类，即劳动法律规范和相关法律规范。或其委托代表人签名，并加盖公章。签订劳动合同的程序不完备，往往会造成无效合同的产生。又如，《企业法》规定厂长有权提出企业规章的方案，提请职工代表大会审查同意。这实际上就是制定企业规章的程序规定，即制定企业规章应先在群众酝酿的基础上，由厂长提出方案，然后提交职工代表大会审查同意。未按此程序规定制定的企业规章，不受法律保护。 既然依据法律规范签订的集体合同、劳动合同和制定的规章，是对法律规范的补充、完善和具体化，是法制建设的重要组成部分，它们就具有内容合法、规定具体、程序完备的特点，因此，处理劳动争议，将它们作为依据也就是必然的了。可能有人要问，将集体合同、劳动合同和企业规章列为处理劳动争议的依据，有法律依据吗？回答是肯定的。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。也就是说，在劳动争议处理的过程中，劳动合同是可以作依据的。《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第十七条规定：“企业有权依照法律、法规和企业规章，解除劳动合同、辞退和开除职工”。既然企业有权依据企业规章解除劳动合同和开除、辞退职工，那么劳动争议处理机构处理由此而发生的劳动争议，也应依据企业规章。根据《劳动法》第四条和八十四条的规定，也可看出企业规章、集体合同是可以作为处理劳动争议依据的。总之，处理劳动争议的依据不仅包括法律规范，还包括法律规范的派生部分--集体合同、劳动合同和企业规章，这不仅是符合客观现实的，而且是有法律依据的。