劳动争议申请仲裁时效期间从60天到1年

　　典型案例

　　2004年8月，权某进入上海某工艺品有限公司工作，10月底与该公司签订了劳动合同，约定合同期限2年。同年11月，权某又向该公司申请办理人才引进手续，公司同意后还为其办理了上海市居民身份证。之后，双方修改了原劳动合同，新增协议三条：1、自双方办理好人才引进手续起，约定服务期为5年;2、如果权某在合同期内单方解除劳动合同的，必须一次性支付违约金5万元人民币;3、要解除劳动合同必须提前三个月告知单位。

　　在为公司服务了2年多时间后，权某开始意识到自己在公司的发展空间不大，希望有更大的发展潜力。2007年1月8日，权某向单位提交了辞职申请书，但在2月26日，公司领导以未提前3个月提出申请为由不同意权某辞职。

　　权某于3月9日回公司交接工作，之后便没有去该公司上班。由于原单位没有为权某办理退工手续，使得他去新单位工作遇到了不小的障碍。权某曾使用电话、信函、上门等方法多次向原单位提出要求办理退工手续，并要求支付未发放的工资和业务提成奖金。但原单位却反复强调，只要权某支付单位违约金，未发放的工资和业务提成奖金将按照公司规定如数发放，劳动关系和“四金”等也将及时转出。

　　僵局持续了将近半年，原单位没有得到解除劳动合同的违约金，也未办理权某的退工手续;权某没有得到工资和奖金，也没有从原单位拿到自己的劳动手册。2007年8月27日，权某在多次与原单位交涉无果的情况下，无奈向某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，后又向人民法院提起诉讼。

　　法院最终认定：权某单方解除劳动合同的行为合法有效，劳动合同解除，原单位应当为其办妥退工登记手续。同时，法院也查实原单位拖欠权某的工资和奖金的行为存在，也认定了权某提出解除劳动合同的行为侵害了公司的合法利益，认可了单位与权某在劳动合同中约定的违约金。但是，按照《劳动法》规定，在知道或者应当知道争议发生之后60天内，权利人必须提起申诉，否则法律不予保护。而原单位请求权某支付违约金、权某请求单位支付工资和奖金的请求权的行使，均已经超过了法定60天的诉讼时效，法院不能支持双方诉讼请求。

　　劳动争议时效制度的新变化

　　劳动争议时效是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。换句话说，这个“官司”你怎么都打不赢了。上面的案例就是很好的例证。

　　为了更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期间制度进行了完善：“60天”延长为“1年”

　　根据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这一规定是为了尽快解决劳动争议。但在劳动争议处理实践中，由于劳动争议的情况很复杂，当事人尤其是劳动者往往不能在60日内提出仲裁申请，致使其合法权益不能得到法律救济。

　　为此，新法延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为“1年”，仲裁时效期间从当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”起计算。

　　现实生活中，如果没有证据证明“当事人知道权利被侵害之日”，劳动争议申请仲裁的时效往往就从“应当知道权利被侵害之日”起算。而更多的情况下，实践往往是从“权利实际被侵害之日”起算“1年”。

　　但是，针对实践中拖欠劳动报酬比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，新法作出特别规定：

　　劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制这项规定实际表示，如果劳动者提起劳动争议时，仍然属于用人单位的职工，那么有关劳动报酬的权利，不会因为时效原因而“失效”。按照立法本意，虽然《劳动法》有工资应当按月发放的规定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不符合立法本意，也不符合人情伦理。[page]

　　劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出这实际上告诉当事人，从劳动关系被终止之日起，你必须在1年内提起劳动争议仲裁。

　　不过，根据最高人民法院的司法解释，上述情形可以按照以下方式处理：

　　解除、终止劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷，推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期，但用人单位承诺了支付日期的，以承诺支付期日届满之日为标准这个新规定对于劳动者来说，尤须注意保存用人单位的“承诺何时支付”的证据，否则极易丧失法律保护的权利。

　　因解除或者终止劳动关系产生的争议，“劳动者主张权利之日”为劳动争议发生之日但是，用人单位能够证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，“劳动争议发生之日”为劳动者收到解除或终止劳动关系通知书为准。这要求用人单位必须规范自己的解除和终止劳动关系的行为，并且必须提供有记录的书面通知方才达到法律的要求。

　　增加时效的“中断”和“中止”按照时效制度的规定，争议发生后， 1年内必须申请仲裁，否则将得不到法律的保护，除非发生“中断”、“中止”的事由。但是，我国《劳动法》却没有对此明确规定，由此引发了不少社会矛盾。

　　新法这次终于给出了新答案，确定了申请仲裁期限中断和中止的制度。

　　中止规定因不可抗力或有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，申请仲裁期间连续计算。换句话说，中止期间不计入 1年之内。

　　中断当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，应当认定申请仲裁期间中断：向对方当事人主张权利的;向有关部门请求权利救济的;对方当事人同意履行义务的。即如果出现上面的三项情形之一， 1年时间可以重新计算。更进一步说，即使过去了365天，出现上面的事由后，当事人还有 1年的时间可以去申请仲裁。