岗聘分离应对无固定期限劳动合同

日前，在南方人才市场主办的焦点沙龙上，董保华为200多知名企业人力资源部支招如何提升管理水平。

　　试用期工资参考最低标准

　　在研讨会上，董保华认为，《劳动合同法》把部分管理权赋予了工会和劳动者，收紧解雇条款，放宽员工离职，实际上是鼓励员工能进不能出，能上不能下，人事部门在管理过程中必须严格按照规定小心操作。他还举例说，一个企业的工资标准从5000元到10000元，员工黄某与企业约定转正后第一年的工资为4000元。然而按照《劳动合同法》第二十条规定，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。出现两个标准时，立法倾向按照高标准计算，这样就出现黄某在试用期比转正第一年工资还要高的情况。因此企业不得轻视试用期，制定规章制度时要考虑全面。

　　人事外包控制用工规模

　　案例一：某宾馆要搬迁，准备裁员20％，其中有一位打扫卫生的阿姨王某已工作10年，因为表现平平，雇主准备给予一定的赔偿金与之解除合同关系。

　　分析：董保华说，按照《劳动合同法》第四十一条规定，企业裁员要过四关，包括程序、许可、禁止、限制。需要裁员20人以上或占企业职工总数百分之十以上的，用人单位要提前30天向工会或全体职工说明情况，另外，必须优先留用三类人，其中家庭无其他就业人员，家中上有老下有小的也不得裁员。然而人事主管对于外来务工人员的家庭情况是很难把握的。宾馆很难做到一次性裁员20％，另外，工龄满十年的员工必须签订无固定期限合同（即终身合同）。全国人大法工委行政法室副主任张士诚表示，此举让劳动者重拾了“铁饭碗”。因此案例中，企业要雇用王某直到其退休。

　　应对：建议企业的用人机制实行岗聘分离，劳动合同无期限，岗位有期限，对所有岗位进行分类，可以分为永远不签岗位、可以签订岗位、弹性控制岗位等等。并且控制用工规模，可优先使用派遣和人事外包的方式，并且严格进行合同签订的评估。

　　解雇处罚要拿出证据

　　案例二：某单位主任要求员工马强用拖拉机运输液化煤气罐，马强认为这样不安全，与主任沟通，主任说暂时没有其他车辆，将就着工作吧，马强不理会回家休息，到了月底，单位以马强旷工为由扣其工资。

　　分析：董保华说，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。因此，马强不但没有错，反而可以要求单位支付经济补偿金。

　　应对：建议人事部门要把书面化渗透到用工管理之中，一切都要依靠书面约定，员工不参与劳动，应该尽快询问情况，并做好书面记录。合同有任何变更必须采用书面形式，对于员工的任何处罚，也得拿出书面证据证明。