劳动法实施前，正是“裁员”时节？

劳动法实施前，正是“裁员”时节？
2008年1月1日起，新颁布的《劳动合同法》将正式实施。就在劳动合同法即将实施之前，连续发生了几起用人单位开始辞退员工进行“结构性裁员”的事件：“中心电视台集中清退了1800多名临时工作人员”、“沃尔玛炒人”、“华为万人大辞职”、“深圳福永606名清洁工遭集体解除合同”……一时间，《劳动合同法》实施之前，似乎正是“裁员”时节。
仔细分析这些用人单位的行为，可以发现它们和LG在《劳动合同法》颁布之前清退其5~10的老员工的做法如出一辙，二者只是发生的时间不同而已。从这一点上来说，LG更像是与劳动合同法相关的“裁员”事件的“始作俑者”。那么，为什么会在短短的几个月时间里出现这么密集的“裁员”事件呢？
被称为新劳动合同法“十大亮点”的保护性措施（扩大了劳动合同法的适用范围、规范了劳动合同订立的形式、扩大了无固定期限劳动合同的适用、限定了违约金条款的适用、规定了竞业限制、适当扩大了经济补偿金的适用、规范了劳务派遣、规范了非全日制用工形式、加大了用人单位的违法用工成本等等），它在原来的劳动法的基础上，对劳动力市场主体制订了新的规则。而这些新的规则也必然会给用人单位带来新的挑战和风险。因此，为了更好地应对挑战和规避风险，各家用人单位都在主动地对与其员工之间的劳动关系进行调整，争取在劳动合同法实施之前将它调整到最佳状态。所以，在劳动合同法颁布之后实施之前，出现“裁员”高潮似乎并不足为奇，它只是劳动合同法实施之前的阵痛之一。
“杀敌一万，自损三千”。用人单位试图通过“裁员”来应对这些挑战和规避风险，实际上既是对新法的误读和谬解，又损害了自己的社会公众面前的形象，落得个“不负责任”的名声，反而无形中给自己增加了风险（或许，企业在实施该行动时或报有其他方面的考虑，在此我们姑且不谈）。其实，劳动合同法为避免劳动关系发生大的波动，专设了过渡条款，如其九十七条规定‘本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行’，这就意味着按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。”
从华为万人大辞职事件来看，华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。我们撇开华为为员工谋福利等因素不谈，当看华为目前离职竟岗的做法，可以说是陪了夫人又折兵，华为所谓的“离职”员工并未真正离开华为，而是继续工作，并非真正离职，“在法律上，离职的标志是：办理工作交接收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移、办理失业登记，而不是员工递交一个辞职报告就算数的。华为显然不太可能做到这一点，近万人要同时离职，并离开一个合理的时间再回来，会对其企业运作产生巨大影响。所以尽管华为自己规定工龄重新计算，即使员工本身同意，但法定大于约定，这些‘离职’员工已经工作的年限并不能重新计算，而要连续计算。”按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。当然，至于华为支付的赔偿金，则只是将以后可能发生的经济补偿金的一部分提前给了劳动者。正如，一个已经在华为工作8年的员工，这次已经拿到前8年的补偿金，重新签订劳动合同后，假设在三年后又发生需要支付经济补偿金的情况，则前8年的年限可剔除，只得到后三年的补偿金。
通过上述这些系列“裁员”事件，我们可以得出两个结论：一是劳动合同法实施之前，用人单位都在想方设法地调整自己在劳动关系领域的行为；二是用人单位对劳动合同法的熟悉和理解存在偏差，导致一些负性事件的发生。为此，用人单位及其人力资源治理者们要需要及时地接受有效地《劳动合同法》培训，来正确熟悉和应对劳动合法带来的挑战和风险，从而采取有效地措施积极应对，而不是采取“裁员”这种消极的手段。(作者：周庆元）