菲亚特:人力资源管理模式

进入20世纪90年代，意大利菲亚特集团的管理层次从CEO到班组长已增加到11个等级，市场应变能力差，产品竞争力下降。1993年，出现了历史上的第一次危机。经过系列变革，2002年确立了新的人力资源管理模式，在统一价值观的指导下，以战略、能力、培训组成“金三角”，来支撑企业的变革与发展。“能力”被提到了前所未有的高度。

定义能力

菲亚特认为，能力是公司达到商业目的和保持竞争力的才能，并分成三个部分来诠释。第一部分是基础知识，有9项指标，其中3项是集团统一的公共基本知识；第二部分是专业技能，有12项指标，根据部门的工作性质设定，用以检测专业人员的专业水平；第三部分是才干和品质，有追求卓越、团队精神、时间管理、简化决策方案、及时充电、专业咨询、追求创新、承担风险与责任、有效沟通、吸取不同文化精华等10项指标。

职称系统

根据专业特点及其在工作中的作用，将专业人员分为5个等级：一般专业人员、有经验的专业人员、资深/领导级专业人员、高级专业人员、专业主管。不同等级人员都有不同的能力描述和测评重点，对于前两个等级侧重基础知识和专业知识的要求，对于担任领导职务的专业人员侧重才干与品质的要求。

能力字典

为保证系统的公开和透明，专门开发了能力模式字典，只要查“字典”，就可知道每个岗位的能力要求，为员工的职业发展提供指南。