论多重劳动关系的法律保护
浙江省劳动和社会保障科学研究院 陆海深 钱影
劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间所产生的社会关系。多重劳动关系是指劳动者与不止一个用人单位建立的劳动关系。2003年5月30日出台的劳社部发[2003]12号《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》以部门规章的形式，赋予了从事非全日制工作的劳动者可以同时保持多重劳动关系的权利，但多重劳动关系显然不仅仅只存在于非全日制劳动过程中，如何维护多重劳动关系劳动者的各项合法权益依然任重而道远。
一、多重劳动关系的历史沿革和现状
一个劳动者具备多重劳动关系的现象早在计划经济的年代就已存在，但由于当时经济成份单一，就业方式简单，多重劳动关系难以大规模地发展，同时，多重劳动关系的出现也不利于国家对劳动关系进行统一的管理。因此，国家只允许多重劳动关系在较小的范围内存在，如1998年1月国务院办公厅发布的《国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见》中允许科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职，利用科学技术为经济建设服务......，但此后，直到1995年1月的《劳动法》也未明确认定多重劳动关系的法律地位。可见当时，国家并不鼓励多重劳动关系的出现。
但是，随着中国市场经济的发展和完善，市场对劳动力资源起着越来越重要的调动和配置，劳动者虽然不是商品，但劳动力却是特殊的商品。劳动关系运行的市场化，使劳动力、劳动技术完全用商品的形式来表现，为了追求活跃、高效的劳动关系，提高生活水平和实现个人价值，一个人存在多重劳动关系恰恰是一种常态。大量的劳动者事实上已出现了多重劳动关系。市场经济使多重劳动关系蓬勃地发展起来，而多重劳动关系也满足了劳动力市场的需要和人们日常生活的需要，在一定程度上减轻了国家的就业压力，提高了人们的生活水平，并使一部分劳动者的才能得到充分发挥，推动了社会经济的发展。
二、多重劳动关系的类型与实现
对多重劳动关系之间的存在形式，董保华教授曾将其区分为三种不同类型：（1）并列衔接。两个或两个以上的劳动关系以钟点工的形式并列衔接。如一个劳动者在甲单位从事四个小时劳动，又在乙单位从事四小时劳动。（2）主从衔接。两个或两个以上的劳动关系以主职与兼职的形式衔接。如在正规部门就业的劳动者在业余时间从事的第二职业。（3）虚实衔接。两个劳动关系以一个与劳动过程相联系，一个不与劳动过程相联系的形式相衔接。最典型的形式就是未符合退休条件的内部退养及派遣用工。笔者认为，区分多重劳动关系的不同类型有助于解决其间可能发生的冲突的归责。多重劳动关系通常按时间的前后序列来实现。如先在甲单位工作数小时，再在乙单位工作数小时；也有按工作或任务完成的前后来实现，只要各种劳动关系不相冲突，则参与多重劳动关系的各方均可得益。
三、多重劳动关系的法律保护
多重劳动关系的产生是顺应了经济发展的要求且在事实上大量存在，因此，在立法中赋予多重劳动关系的合法地位是保护参与多重劳动关系的各方的合法权益的首要任务。但目前，对引导、保护和规范的法律规范并不多，相反，在理论界和实践中，甚至认为《劳动法》是将多重劳动关系视为违法的，理由是《劳动法》第99条\"用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任\"，若是两个劳动关系都合法，何来赔偿？对此，笔者认为，仅凭该条并不能表明《劳动法》对多重劳动关系的否定，该条只是解决了当多重劳动关系之间发生冲突时的责任归属问题，事实上，《劳动法》并未对多重劳动关系定性和规范，从中可见《劳动法》对多重劳动关系至少是不禁止。随着经济的发展，这种不提倡，不干预的态度应该转变为积极促进和有效规范。市场化就业就是对劳动力的优胜劣汰，多重劳动关系的发展能够提高劳动效率。目前，在劳社部发[2003]12号文件中终于对多重劳动关系予以肯定，在其意见的第一条中确认了\"从事非全日制工作与全日制工作的的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系......\"，但该文件仅是部门规章，法律阶位不高，且仅将合法的多重劳动关系限定在非全日制用工过程 中。同时，也缺乏非全日制工作与全日制工作的衔接。例如，美国《临时工人平等法》中规定，临时工人如在12个月内工作满1000小时以上，应和正规雇员获得同样的津贴。因此，如何在《劳动法》中对多重劳动关系予以规范和调整是立法要解决的首要任务。
其次，在不断完善基本的社会保障制度的基础上，加大执法力度。劳社部发[2003]12号文件的出台，在劳动关系建立、工时、工资支付、社会保障、劳动争议处理等方面都给予参与多重劳动关系的劳动者最基本的法律保障。但如何执行、落实这些政策，文件并没有给予充分的关注，特别是在劳动者的社会保障上，多重劳动关系的劳动者往往与多个用人单位发生劳动关系，如何让这些不同的用人单位共同为劳动者缴纳社会保险费用，是维护劳动者权益，实现社会保障体系安全运行的重要环节。但是目前国家采取的社会保险费的征收措施主要按照正规就业模式设计，且征收力度较为薄弱。笔者认为，除了在法律、法规和规章中加重对逃避缴纳义务的单位惩罚外，也可以在商品的生产、流通环节给以限制或鼓励。如，参照国际劳工组织的标准，形成产品出口必须落实企业的社会责任的政策。欧盟规定，达到国际劳工标准的产品，关税可以下调至7%以下，并将该类政策逐步落实到国内市场。同时，改革缴纳方式上，为每个劳动者建立个人账户，要求多个用人单位根据劳动者工资的一定比例采用代扣代缴的方式向该个人账户缴纳社会保险费，从而保障劳动者的利益。
最后，建立完整的争议解决机制。确认多重劳动关系的合法性，有可能在用人单位相互之间、劳动者与用人单位之间产生新的法律问题。对用人单位之间因招有同一劳动者而发生的纠纷，按照《劳动法》第99条及最高院法释（2001）14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条的规定，新的用人单位按过错与劳动者对原用人单位的经济损失承担连带赔偿责任，那么，有无可能出现原用人单位对新用人单位造成经济损失的情况呢？特别是在并列衔接的多重劳动关系中，劳动者同时供职于几家用人单位，在用人单位间很难区分\"新\"、\"旧\"，这类纠纷只能按最基本的民事归责原则处理。[page]
在劳动者与用人单位之间发生的争议中，可能会发生因法规的不健全使用人单位之间相互推诿责任。如，笔者曾遇到这种情况：劳动者在通过派遣组织为其他单位提供劳动的过程中发生了工伤事故，而其又未参加工伤保险，派遣组织与用人单位都想逃避责任。对此，笔者认为，虽然，劳动者与派遣组织签定了劳动合同，但劳动力与生产真正结合的却是在用人单位中，在其工伤赔偿无着的情况下，从保护劳动者的利益出发。双方应共同承担责任，这样的规定也有利于派遣组织为其劳动者建立社会保险。
当然，鉴于多重劳动关系的特殊性，在积极促进的同时，也需要规范。如劳动工时的安排问题。我国基本实行标准工作时间，即劳动者每日工作时间不超过八个小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。但对于多重劳动关系的劳动者却很难在总量上控制他们的劳动时间。特别是并列衔接式的劳动关系，即使对每一个劳动关系中的工作时间予以限制，但对每个劳动者同时具有的劳动关系的数量是无法控制的。这个问题的解决一方面需要用人单位尽可能地与劳动者约定具体的工作时间，另一方面也需要劳动者本身的适度调节。又如，对参与多重劳动关系的劳动者在主体资格上予以适度 的限制。规定国家机关的工作人员不得从事营利性的兼职，在法律、法规或劳动合同中对从事技术、销售等工作、掌握商业秘密的人员参与多个劳动关系规定限制性条件等，国家也需要建立完备的税收制度让劳动者依法纳税。
总之，多重劳动关系的出现和发展是对传统就业模式的一次深层次的变革，是社会经济发展到一定阶段的后果。它有利于提高人民生活水平和完善国家社会保障制度，因此，笔者希望国家加大立法步伐和执法力度，切实维护多重劳动关系各方的合法权益。
