年假不能作为一种“福利”

　在劳动关系中，劳动者通过建立劳动关系把自己所有的劳动使用权让渡给用人单位，因此，从债权债务角度来看，用人单位是劳务（劳动力）的债权人，劳动者是提供劳务的债务人；相应的，劳动者是工资债权人，而用人单位是提供工资的债务人。根据债权法的原则，休息休假其实是劳动者不履行其劳动债务，自然也应相应失去工资债权的请求。但是，“带薪年休假”概念的提出明显是对劳动关系领域债权法原则的否定。法国政府于1936年6月20日正式颁布了《带薪假期法》，规定所有连续工作满一年的劳动者每年都可以享受两周的带薪假期，建立了全球最早的带薪休假制度。年休假制度设计的目的是保障劳动者从疲惫的工作中解放出来休养身心，或者从广义上享受文化生活。实行带薪休假不仅是对劳动者休息权的充分尊重，更是社会进步的重要标志。

　　在我国，带薪休假制度在《劳动法》中其实早有规定，但具体办法由国务院规定。而这个具体办法——《职工带薪年休假条例》却姗姗来迟，13年后的2007年12月14日终于与世人见面。在这期间，由于劳动各界对于带薪年休假缺乏正确的共通的认识，于是在政策执行、纠纷处理的过程中出现了很多的混乱，社会各界反映带薪年休假很难得到保障。

　　我国的休假大致包括法定节假日、带薪年休假、劳动关系休假（事假、病假）和家庭生活休假（婚假、丧假、探亲假、产假）等几种。休假制度最初是为了体现社会主义制度的优越性，更多体现的是福利的性质，比如说计划经济时期国有企业的探亲假，路程假。探亲假和路程假期间工资补贴照发，并且发生的往返费用由单位承担或部分承担。历史行进到实行社会主义市场经济的今天，由于制度惯性的原因，休假制度未能与市场经济形成良好衔接，休假的福利性质保留到今天，世人仍普遍地认为休假是一种企业福利而非应有的权利。而且，《职工带薪年休假条例》也把年休假时期指定权“安排”给了用人单位（仅第五条就用了八个“安排”）。“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”这里所谓“考虑”在现实中极易被忽略，从而便成为用人单位单方面行为。也就是说《职工带薪年休假条例》还是将带薪年休假作为一种福利。

　　但是，在劳动关系中，劳动者的权利的行使本身就是以用人单位的义务履行为前提的。劳动者休息休假权利要得以保障，其前提必须是用人单位配合劳动者的权利主张给予假期，或者说根据劳动者需要给予假期是用人单位的义务。在企业经营、职工休假、市场竞争这一多元互动的复杂体系中，这种柔性的福利原本就是难以得到贯彻执行的。因此，应使年休假恢复为劳动法已经保障的权利（《劳动法》第三条规定劳动者享有“休息休假的权利”），在行政法规、行政规章等政策层面明确保障劳动者享有申请带薪休假的权利。并应当赋予劳动者对带薪休假的时期指定权，即在年度之初劳动者行使自己的权利，指定本年度带薪休假的时期，有些单位可在劳动者指定的基础上进行“安排”。还应当明确带薪休假的分割请求权，即劳动者对自己的带薪休假既可以集中享受也可以分段享受。

　　目前国际国内的经济形势不太乐观，全面落实带薪休假制度有利于刺激消费需求，释放更多旅游消费的潜力，优化整体的经济环境，政府应该强制督促、加大力度推行。政府应在弘扬休假文化、打造休假产业的同时赋予劳动监察行政部门更大的权利、并保障其人员、经费，加强劳动行政部门的劳动监察力度，提高违法成本，进行真正的“强制”执行；企业需要整合各种休假制度，尤其是市场经济下的带薪休假与计划经济时各种“带薪休假”的统合；劳动者个人也应提升自己的权利意识。但核心的途径是制度本身的完善，尤其需要在政策的制定和执行层面明确带薪休假是一种权利而非福利，让带薪休假从福利走向权利！[page]