争议由“减薪降级”引起

案情简介：王某2004年3月1日到某公司上班，双方签订了两年期劳动合同，起止日期为2004年7月1日至2006年6月30日，担任某公司工程预算造价师。2004年2月该公司拟定进行产业结构调整，草拟《考核管理办法》、《员工离职管理办法》，2005年2月拟定《工资调整方案及考核管理办法》，注明2005年度试行。由于某公司未成立工会组织，也没有职工代表大会组织，该办法未经过全体职工大会讨论或分组讨论，在未公布的情况下，某公司从2005年4月开始停发工资，每月借支职工生活费1000元。2005年7月26、27日、8月18日、9月21日按新的考核办法支付4、5、6、7、8月工资，职工对此分歧很大。分别以不同方式向公司领导反映意见，并到劳动部门咨询相关政策。公司于2005年5月19日曾召开职工大会，内容是对工资进行调整，但未公布调整方案。王某2005年3月份工资E3级，实发工资为3580.90元，加各项补助891元，总计4479.90。2005年4月工资表标明工资级别为E6级工资基数4059元，扣除30%预留工资1217.70元，实发工资1029.32元，加各项补助1168元，总数为2197.32。公司10月26日召开职工大会，明确公布公司工资调整计划，要求职工重新签订劳动合同和责任状。王某认为她的利益受到极大损害，10月27日向劳动仲裁委提出申诉。诉称：在与某公司履行劳动合同过程中，某公司违反劳动合同的约定，延迟发放工资，2005年7月27日未征得职工同意，也未与我协商，单方面改变员工工资标准，实行新办法。预留工资的30%并降低基本工资部分，从原E3变为E6等级，减少和降低工资收入水平。某公司的行为是对原劳动合同的内容的重大变更，导致双方劳动合同无法履行，违反了劳动合同的约定。因此请求：1、支付劳动合同无法履行的经济补偿金11182元。2、支付未提前30天告知的经济补偿金6990元。3、支付2005年9月、10月的工资9944元及违约金3500元。4、支付2005年4、5、6、7、8月工资7909元及经济补偿金1798元。5、支付无法履行劳动合同的损害赔偿金4231元。6、支付社会保险福利4472元。7、支付手机费1300元。8、请求裁决被迫解除劳动合同。

某公司答辩反诉称：2004年6月我公司与王某签定为期两年的劳动合同，合同起止日期是自2004年6月1日至2006年5月31日。目前劳动合同正在履行中，王某向劳动仲裁委申请仲裁，要求与我公司解除劳动合同，我公司同意解除劳动合同。按照《劳动法》第三十一条规定，王某管理的项目价值2756元，由于其申请仲裁期间致使所负责的工程无人管理，造成严重损失约30000元。解除劳动合同是王某的要求，根据91号令我公司不能支付补偿金。我公司改制结束时间为2005年6月底，4、5、6月工资发放时间为7月26、27日王某的申诉已超过《劳动法》规定的60日时效，即7月27日的诉讼时效，是她自己放弃了权利。我公司不同意支付未提前30日告知的经济补偿金。对于克扣工资及违约金问题，2005年初公司进行产业调整，制定和出台一系列调整政策，确实存在迟发工资现象。但我公司产业结构变化，需要对员或的薪资进行调整，不属于“无故拖欠”和“克扣”工资行为。我公司制定的《公司考核管理办法》。第四条规定了绩效工资兑现的原则和方法。其中第[3]款规定：年终汇总平均员工工作指标考核分值，连同其他总体考核结果，以预留绩效工资为基数，兑现绩效工资。王某要求支付被克扣的2005年4、5、6、7、8月工资就是公司预留的绩效工资，她的请求不符合该办法的规定。王某对7月26、27日工资卡内存入的工资未表示异议，意味着对《办法》承认和接受。王某2005年9、10、11月工资，应按照我公司工资绩效考核确定工资基数。王某请求支付劳动合同无法履行的损害赔偿金没有法律依据。王某请求支付2004年3月至2005 年度的社会保险不符合《劳动法》规定，不能用现金方式支付给本人，应按公司和个人缴纳比例上缴社保机构。况且，社会保险不在仲裁委受理范围。对于通讯费问题，凡享受通讯费待遇的员工，可依据层次标准予以核销。综上答辩意见，我公司提出反诉，要求：1、依法裁王某未提前30天通知我公司解除劳动合同的违约金30000元，作为给我公司造成经济损失的赔偿金。2、我公司同意解除劳动合同，但三日内到公司办理交接手续，否则将追究其责任。3、请仲裁委驳回王某的申诉请求。

仲裁结果：以2005年3月工资为基准，补发尚欠4-10月及11月全额工资，并支付9月份25%经济补偿金；按合同约定支付通讯费；11月30日终止双方劳动关系；支付经济补偿金；驳回申诉人其他请求；驳回某公司反诉请求。

评析：笔者认为，2004年3月王某到某公司工作，担任工程造价师。双方签定两年期劳动合同，起止日期为2004年7月1日至2006年6月30日，劳动合同未到期，且劳动合同正在履行，说明双方存在明确的劳动关系。按照北京市政府[2000]91号令第十一条规定“劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。”某公司将双方订立的劳动合同单方保存，不符合政策规定，应将另一份合同返还给王某人。就其劳动合同的附件也应该发给职工，使职工不但了解合同书的具体内容，还应当充分理解合同附件的内容。北京市劳动保障局[2003]关于《劳动合同规定》有关问题解释的通知，第五条规定“用人单位应当与职工协商一致后，在劳动合同中增加相应条款，完善劳动合同。未成达一致意见的，用人单位不得单方增加劳动合同的内容。”第十七条规定“劳动合同签订后，用人单位依法修订的规章制度具有法律约束力。因为依法完善规章制度是用人单位的一项权利，用人单位依法完善规章制度应当向劳动者公示。”从这项规定可以说明，某公司从2004年2月即开始谋划企业内部改革，调整产业结构，并草拟《考核管理办法》《员工离职管理办法》，2005年2月拟定《工资调整及考核管理办法》，这三个草拟内部改革文件，按照上述解释通知的第五、十七条内容看，说明企业在求生存、谋发展、调整产业结构，谋划企业改革大计并无不妥。但补充、完善修订企业规章制度到逐步实施过程，必须符合法定的程序进行，不能在未经工会，职工代表大会讨论通过的情况下公布或实施。如果没有工会、职工代表大会组织，必须召开全体职工大会，对企业草拟的改革调整办法，以及完善修订企业内部规章制度进行讨论通过，并将讨论结果进行公布，并应明确告知劳动者具体实施时间。如果未经职工代表大会讨论通过，是不可以实施的。抛开以上程序而言，只对劳动者本人，企业未与劳动者平等协商改变工作岗位或随意减少工资等级，是违反《劳动法》平等协商原则的。而且，在履行劳动合同中没有按照双方约定，又没有公平协商，也没有提前告知劳动者，属于企业未尽告知义务。某公司调整产业结构进行改制的方向是正确的，是可以理解的。但因为方式、方法欠妥，才出现程序上的错误，导致某公司工作失误。造成停发2005年4、5、6、7、8月工资的后果，在此期间，某公司未及时采取补救措施，未接受职工的意见，而继续违反操作程序，最终酿成拖欠工资的事实。同时，也违反了《工资支付规定》第二十六条规定。[page]

笔者认为，本案中：（1）王某请求按原标准支付其工资标准待遇，补足尚欠部分工资，仲裁委依情依理酌情照顾申诉人的利益是正确的。但加发25%经济补偿金的请求应在9月26日提出，10月27日才提出申诉，很明显已超过申诉时效，仲裁委未能支持，也是符合规定的。（2）对于申诉人要求支付2005年9月、10月、11月工资的请求，且王某尚在某公司上班的实际情况，应按原标准支付其工资，王某申诉之日为10月27日，形成拖欠工资只有9月份，应支持9月份的25%经济补偿金的裁定也是正确的。（3）关于福利问题，按照劳动合同约定标准执行，且项目中各类补助已随月计算，不能重复享受，从照顾双方利益互不伤害的角度，是比较客观公正的。（4）按照该公司的规定及申诉人所担任职务岗位，根据业务和工作需要与劳动合同约定，支付手机通讯费的裁定是符合实际的。（5）关于社会保险问题，王某要求以现金兑现的请求，不符合保险规定，同时，社会保险不属于仲裁委受案范围，应由社保核定或向劳动监察部门举报。仲裁庭当庭告知，并对申诉人错误认识给予纠正是恰当的。（6）关于因违约导致无法履行劳动合同克扣工资的损害赔偿问题，王某引用《工资支付规定》第三十五条款有误，错误的曲解仲裁委是不能支持的。（7）王某要求被迫与某公司解除劳动合同的请求，双方均同意解除劳动合同，协商一致可以解除劳动合同，某公司应按劳动部发[1995]《违反和解除劳动合同补偿办法》第八条的规定，根据申诉人工作年限，支付2个月的经济补偿金的政策运用是准确的。（8）关于无法履行劳动合同未提前一个月告知的请求，无论是无法履行劳动合同，还是被迫解除劳动合同，可以裁定解除。但不须给付未提前30日通知解除劳动合同的赔偿金，仲裁委给予驳回的裁决是正确的。关于某公司在答辩意见中提出的反诉，在上述认为中已有陈述观点，10日就其三项反诉请求内容，某公司应在领取应诉通知书后15日内向仲裁委提交反诉状，且未在此期间提出，而当庭提出不符合庭审规定。因此，仲裁委对某公司在庭审答辩中提出的三项反诉内容，给予驳回的裁决也是正确的。

综上所述：虽然该案例为普通个案中的一例，却折射出同类案件背后的连锁群体效应。在企业改革进程中，不但影响改革、调整产业结构的效果，而且影响企业经营生产，造成中间管理层和专业技术人才严重流失。经营管理处于涣散、无序状态，经济不断下滑，职工的劳动报酬下调，降低原收入水平，是潜在集体争议的根源。针对目前企业改制进行产业结构调整，应充分明确企业改革、调整产业结构的目的。在具体运作中，不但要制定切实可行的改革计划、方案、步骤，还应特别注意运作程序。要从构建和谐社会的角度，以人为本的理念，统筹规划企业发展大计。构建和谐社会与构建企业职工的和谐劳动关系紧密结合起来，才能推进企业改革向健康有序方向发展。