竞业禁止的问题

　　竞业禁止

　　正因为商业秘密在市场竞争中具有巨大的经济利益和潜在价值，因此，许多经营者不惜以各种手段来获取他人商业秘密，也因此出现了越来越多的商业秘密纠纷与诉讼。从国内外大量的司法实践看，目前商业秘密纠纷最主要表现为雇员带走雇主(单位)的商业秘密，然后与后者展开不正当竞争。如有些人员在流动过程中将原单位的技术秘密或业务关系带走，或另谋高就或转让给原单位的竞争对手;有些人员通过泄露原单位商业秘密的方式，谋取不正当利益等等。商业秘密作为一种具有经济价值的精神财产，它能给权利人带来现实的或潜在的经济利益，能使权利人在一定区域和一定期限内取得竞争优势，而了解这些商业秘密的人，就成为商业秘密活的载体。由于商业秘密的复杂性、隐蔽性，因而使得发现、举证、确认侵犯商业秘密的行为更为困难。法律一方面要保护企业的商业秘密，另一方面，也要保护劳动者包括各种人才的自主择业权利。6那么，如何才能较好地平衡这两种关系，做到既能保护企业的商业秘密，又能兼顾到人才流动的合理性呢?竞业禁止是国外法律及实践中所广泛采取的作法。

　　(一)竞业禁止概说

　　竞业禁止是指掌握和了解本企业商业秘密并负有保密责任的企业劳动者，在劳动关系存续期间或者劳动关系终止后，劳动者按照与企业的约定受到一定时间的择业限制，在该一定时间内，企业要对劳动者进行一定的经济补偿。竞业禁止制度的实质，乃是法律基于保护雇主的商业秘密权之目的而对雇员的劳动权及择业自由权加以合理限制。

　　企业耗费巨大投资和努力所形成的商业秘密(包括技术秘密和经营秘密)，往往关系到企业在市场竞争中的生死存亡，因此，如何全面、持久、有效地保护企业的商业秘密，为各国商业秘密法所重点关注。依各国商业秘密法之通例：职工在职期间有义务保守其所知道的企业的一切商业秘密;职工离职后，无论是否签订明示合同，其对前雇主的重要商业秘密，仍负有保密义务。在企业实务中，雇主为保护其商业秘密，通常与雇员签订保密协议，明确规定雇员无论是在任职期间抑或是离职后的一定期间内，均负有保守企业商业秘密的义务。7

　　然而，仅仅运用保密协议并不足以充分、有效地保护商业秘密。其原因在于：保密协议旨在禁止雇员在任职期间或离职后披露、使用前雇主的商业秘密，但保密协议本身无权禁止雇员在离职后自营或者为他人经营与其前雇主同类的营业，亦即协议没有竞业禁止的效力，而离职雇员的竞业行为恰恰是商业秘密侵权的主要根源，因为雇员一旦从事与前雇主有竞争关系的营业，他在利益的驱动下，极有可能披露或使用其前雇主的商业秘密，造成前雇主之重大损失。在此情形下，前雇主虽可依据保密协议诉诸法律，但由于商业秘密具有秘密性、非独占性(即它不排除他人合法地研制、开发该项技术)的特点，致使其法律保护较专利更为困难，前雇主往往难以举证并证明离职雇员及其新雇主侵犯商业秘密的行为，寻求法律救济的成本亦过于高昂。8因此，保密协议在保护商业秘密中的局限性是显而易见的。相形之下， 采用竞业禁止协议是一种更高水平的保护方法。它是一种对推定损害事先防范的制度，其优点在于权利人(前雇主)无须证明是否离职雇员已披露或使用前雇主的商业秘密并造成实际损失，只要雇员在离职后的约定期限内自营或为他人经营了与前雇主具有竞争关系的营业，该雇员之竞业行为即视为违约，其对前雇主商业秘密的侵害由此推定成立。

　　(二)竞业禁止的种类

　　在商业秘密的竞业禁止保护中，竞业禁止的种类包括劳动者在职期间的竞业禁止和劳动者离职后的竞业禁止两种。劳动者在职期间的竞业禁止是指劳动者在劳动关系存续期间的竞业禁止。对于劳动者在职期间的竞业禁止问题，各国的认识上不尽一致。在大陆法系国家，根据其民商法律的规定，经理人、代办商、董事等负有竞业禁止的义务，而对于一般的雇员是否以及如何承担竞业禁止的义务，每个国家的规定不同。例如， 德国认为，雇员对其接受的劳务应当向雇主报告，不得违背忠实义务收受贿赂或者从事对雇主不利的事情。日本法律对于一般雇员的竞业禁止未作规定。我国有关法律对于竞业禁止的规定，主要是劳动者在职期间的竞业禁止问题。《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有”：“公司董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。”我国《个人独资企业法》、《合伙企业法》等有关企业法中也有类似的规定。依照上述有关法律的规定，只有企业的董事、经理等高级经营管理人员在职期间才受竞业禁止的约束，这是法定的竞业禁止义务，法定的竞业禁止义务只适用于企业的高级管理人员。9对于企业的一般劳动者在劳动关系存续期间是否受竞业禁止的约束，有关法律对此未作规定。那么，企业的一般劳动者在劳动关系存续期间是否受竞业禁止的约束?既然法律对此未作竞业禁止规定，企业的一般劳动者是不受竞业禁止约束的。从理论上讲，企业的一般劳动者在劳动关系存续期间，对于企业商业秘密的了解较少或者根本没有机会了解，其所享受的劳动报酬与企业的高级经营管理人员相比较低，法律对其不宜作出一般性的禁止。但是，如果企业与劳动者在竞业禁止方面有特别的约定，企业的一般劳动者应当按照约定受竞业禁止的约束。10

　　劳动者离职后的竞业禁止是指劳动者在与企业的劳动关系终止后的竞业禁止。劳动者离职后的竞业禁止主要是指企业与劳动者签订竞业禁止合同。知悉企业商业秘密的劳动者在劳动合同终止后，如果从事与原企业相同或者相关的职业，如到与原企业有竞争关系的企业就职，或者自办与原企业有竞争关系的企业，就很有可能会不自觉的使用原企业的商业秘密，或者因为熟悉原企业的经营情况而成为原企业的竞争对手。原企业为了维护自己的利益，可以在劳动者劳动关系终止后与劳动者签订竞业禁止合同来保护自己的利益，即在竞业禁止合同中约定在一定期限内禁止劳动者从事某项职业或者生产某种产品，同时，企业对劳动者给予一定的经济补偿。劳动者离职后的竞业禁止义务是约定义务，不是法定义务。如果劳动者与企业之间没有竞业禁止的书面约定，劳动者不承担竞业禁止的义务。

　　(三)竞业禁止合同的内容

　　竞业禁止合同应当以书面形式签订，它既可以作为劳动合同约定条款，也可以在劳动合同之外单独签订。如果没有书面的合同约定，劳动者不承担竞业禁止的义务。竞业禁止合同应当包括以下主要条款：

　　1、竞业禁止的范围。单位要确实拥有特定的商业秘密，并在竞业限制合同中标明范围，而不是泛泛地约定员工在离职后一概不得从事同种行业。竞业禁止协议保护的对象，应是雇主的重要商业秘密，而不是构成雇员一般知识、技能、经验的有关信息。如果把一般的商业信息、知识、技能和经验作为商业秘密，要求员工签订竞业限制合同，这种合同是无效的，对员工不具有约束力。因为当劳动者在受雇中所积累的知识、经验、技能在同一行业已成为普遍知识的时候，这些知识、经验、技能显然不构成商业秘密，此时若禁止劳动者离职后继续使用，无疑是剥夺了处于弱势地位的劳动者的劳动权和生存权，违反了公序良俗。竞业禁止协议还必须明确规定离职雇员禁止从事的竞争性营业的范围。领域限制模糊或不合理的合同无效。领域限制可采用以下方式：(1)规定技术，亦即离职雇员不得组建或受雇于使用某种技术的其他企业。(2)规定产品，亦即离职雇员不得组建或受雇于生产同类产品的其他企业。(3)规定服务，亦即如果商业秘密与有形产品无关，而与某种服务有关，可以禁止离职雇员从事某项具体的服务。(4)规定行为。如在因经营秘密而订立的竞业禁止协议中，可以规定禁止离职雇员招徕企业现在的全部或部分客户，禁止引诱雇员跳槽等。11必要时可以约定竞业禁止的地域范围，地域限制的范围应当以企业目前的营业领域为其范围，至于企业尚未开拓的领域，根据自由竞争的原则，不应当加以限制。

　　2、竞业禁止的时间限制。商业秘密所具有的竞争优势，具有较强的时间性，因为技术的领先在绝大多数情况下总是暂时的。一般而言，竞业限制的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间和员工掌握该商业秘密的程度以及技术水平的高低。如果竞业禁止协议的期限过长，无异于变相剥夺了劳动者的劳动权和择业自由权，不仅有悖于立法初衷，也是不公平、不合理的。世界上大多数国家一般都将竞业限制的时间限制在两年之内。根据我国目前的经济发展水平、职工的收入状况以及社会保障的具体情况，国家科学技术委员会在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中明确提出：“竞业限制的期限最长不得超过3年。”

　　3、补偿条款。由于竞业禁止协议在一定程度上限制了雇员的劳动权和择业自由权，为实现雇主与雇员之间的利益平衡，雇主应对离职雇员进行合理补偿，否则协议无效。目前，我国的有关部门规章、地方性法规将补偿费作为竞业禁止合同必备的条款。补偿费的数额应该公平合理。《深圳经济特区企业技术秘密保护规定》第 17条规定：竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3.竞业限制协议中没有约定补偿费的， 补偿费按照前款规定的最低标准计算。珠海市《企业技术秘密保护条例》第22条规定：企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费;没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2.12企业违反竞业限制协议，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制协议自行终止。在实践中，补偿费的数额主要应当根据企业可保护利益的大小、劳动者预期收入的多少来确定，国家在立法上不宜规定统一的标准。

　　4、违约责任等条款。

　　由于劳动者在劳动关系中始终处于弱者的地位，因此，上述各项条款是否合理应当以其是否损害劳动者的劳动权、生存权或者公共利益作为衡量标准，根据劳动者的个人状况、商业秘密的性质以及商业秘密存续期间的长短等进行判断。