劳动合同制工人转移工作单位被解除劳动合同
案由
申诉人:严某,男,30岁,某彩扩公司劳动合同制工人。
被诉人:某彩扩公司。
法定代表人:曲某,男,49岁,某彩扩公司总经理。
第三人:中外合资某广告服务公司。
申诉人严某不服被诉人对自己作出的除名后自动解除劳动合同的决定,认为自己应聘到中外合资企业工作,原单位不但不给予支持,反而无理阻拦,将自己除名而自行解除劳动合同,违反了国家有关规定,因此向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求撤销被诉人作出的处理决定。
调查过程
严某于1991年5月参加工作,与被诉人某彩扩公司签订了五年劳动合同,在被诉人彩扩中心任冲片员。并于1992年2月至1993年到日本接受彩扩技术专业培训。1995年10月5日,严某提出调往中外合资某广告服务公司工作,要求与被诉人提前解除劳动合同,被诉人没有同意。此后,严某工作不认真,不好好上班。同年11月6日,被诉人总经理曲某找严某谈话,指出:"你是我们公司的技术骨干,如果你认为在彩扩中心工作不适宜,我可以考虑在公司内部进行调整,如果你非要调走,必须满足这样两个条件:一是交出公司住房,二是要赔偿技术培训费五万元。在没有办完手续之前,请你认真工作,否则我们要严肃处理。”严某将谈话情况告诉了某广告服务公司,当时广告服务公司正缺彩扩专业技术人员,某广告服务公司经理李某就对严某说:"'你先在我们公司干着,聘用你的事由我们公司出面与彩扩公司解决。”被诉人与第三人曾几次交涉协商,在协商过程中,被诉人提出,如果某广告服务公司同意赔偿彩扩公司培训严某的五万元培训费,且一次付清,严某可以不交住房而且可在款付清三日内办理合同解除手续。某广告服务公司认为彩扩公司索要培训费太高,只同意付给三万无,致使几次协商均未达成协议。在此情况下,严某一直在某广告服务公司上班,1995年12月20日,被诉人召开职工代表大会,经讨论,认为申诉人严某11月15日以后既未办理任何手续,又不到单位上班,连续旷工时间已超过十五天,决定对严某予以除名,劳动合同自行解除,严某档案作废。
分析意见
仲裁委员会认为:严某作为全民所有制企业劳动合同制工人,应聘到外资企业工作,首先应与原单位解除劳动合同,然后再与受聘单位签订劳动合同。但是在严某提前一个月与被诉人提出解除劳动合同要求时,被诉人以交出住房、返还培训费为由拒绝解除劳动合同,从严某方面看解除劳动合同要求是正当的;从被诉人方面看索要培训费也是合理的。严某在既未办理解除劳动合同手续,又未办理合同制工人转移单位手续的情况下,不到原单位上班,对此事负有主要责任;第三人“求才”精神固然情有可原,但应待申诉人办理有关手续并清偿被诉人培训费后,方能正式聘用。严某的旷工是由于第三人造成的,因此,第三人应负连带责任。被诉人以旷工为由除名和自行解除劳动合同的处理欠妥。由于三方没有太大分歧且能相互体谅,所以通过仲裁委员会调解达成协议。
调查结果
仲裁委员会在查清事实的基础上,对此案进行了调解,各方当事人经协商一致,达成如下协议:
1.撤销被诉人某彩扩公司作出的《对严某予以除名,劳动合同自行解除的决定》,被诉人应积极协助某广告服务公司办理严某转移工作单位的有关手续,并将严某档案移交某广告服务公司;
2.第三人中外合资某广告公司向被诉人某彩扩公司支付严某技术培训费四万元,其中两万元在1996年1月末付清,另外两万元以某广告服务公司为被诉人公司制作广告的业务费的形式结清;
3.案件受理费、处理费300元,申诉人、被诉人各负担75元,第三人负担150元。
经验教训
1.聘用职工要按照有关规定进行,对已有工作单位的劳动合同制工人,要待劳动者先与原单位解除劳动关系,再与之建立劳动关系,不能两种劳动关系同时并存。
2.企业招用一技之长的工人,要采取正当手段,通过正常渠道进行,用人单位在挽留有特长的技术骨干时,要通过一定的精神上的和物质上的具体措施激发他们的爱厂热情和献身精神,而不能抱有“我留不住你,别人也别想‘挖’走你”的想法,不应在诸如住房、工资福利待遇及对同厂家属方面采取惩罚性措施。
