经济性裁员必须依法进行

　　在经济形势变坏时，世界各国包括中国在内，劳动者无不成为首先开刀的对象，为压缩成本，裁员成为首先考虑的方法。经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须符合法定条件才是合法有效的经济性裁员，否则成为违法解除劳动合同，将成部增加企业的用人成本。

　　一、 经济性裁员的条件

　　根据《劳动合同法》规定，只有以下四种情形下可以进行经济性裁员：

　　(一)依照企业破产法规定进行重整。企业破产法第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。

　　(二)生产经营发生严重困难。《劳动合同法》允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但“困难”两字前加了“严重”的限制，用人单位要慎用该手段，何谓“生产经营发生严重困难” ，我国法律没有明确具体的规定，只有《企业经济性裁减人员规定 》第二条规定了“达到当地政府规定的严重困难企业标准”各地政府对“严重困难企业”过于严苛，结果就是“生产经营发生严重困难”这一当前最重要的裁员理由基本上高不可及或者说名存实亡。实践中，判断企业经营严重困难的依据是企业的财务报告，具体表现是出现亏损、长期停产或半停产、停止招工、拖欠工资6个月等。

　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。

　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了上述三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，作为兜底条款，对本规定应作严格解释。

　　二、经济性裁员的程序

　　用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序，这些法定程序是有顺序的，须全部履行，如果不依此进行，将涉嫌违法解除劳动合同。

　　(一)必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同。

　　(二)必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等，这些用人单位都要保留充分的证据，发生纠纷才能举证。

　　(三)裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位形成正式的裁减人员方案，需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。按照《劳动部企业经济性裁减人员规定》第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

　　(四)与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员离职证明书。[page]

　　(五)进行经济性裁员必须遵循社会福利原则。《劳动合同法》规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。

　　(六)重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权。劳动法第二十七条第二款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”劳动合同关于经济性裁员后，重新招用人员，被裁减人员具有优先就业权的规定主要也是延续了劳动法第二十七条第二款的规定。

　　三、我国经济性裁员的法律法规政策：

　　(一)国务院关于做好当前经济形势下就 业 工 作 的 通 知国发〔2009〕4号 二、采取积极措施减轻企业负担，鼓励企业稳定就业岗位 (九)规范企业裁员行为，切实保障劳动者合法权益。企业需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，向当地人力资源社会保障行政部门报告裁减人员方案。加大劳动监察工作力度，加强对企业的监管，积极防范和严肃查处少数企业主欠薪、拖欠社会保险费后转移资金、关厂逃匿等行为，妥善处理因此类问题引发的职工群体性事件，努力保护劳动者合法权益。

　　(二)《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;

　　(二)生产经营发生严重困难的;

　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

　　(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

　　(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　(三)《劳动法》第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

　　(四)《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

　　用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

　　本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。“报告”仅指说明情况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。[page]

　　(五)《企业经济性裁减人员规定》1994年11月14日，劳动部

　　第一条 为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本规定。

　　第二条 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

　　第三条 用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。

　　第四条 用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

　　(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;

　　(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;

　　(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;

　　(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;

　　(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

　　第五条 用人单位不得裁减下列人员：

　　(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

　　(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

　　(四)法律、行政法规规定的其他情形。

　　第六条 对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济金。

　　第七条 用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

　　第八条 劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。

　　第九条 工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。

　　用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。

　　第十条 因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行。

　　第十一条 各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。

　　第十二条 本规定自1995年1月1日起施行。