不断推进公务员考核工作

　　对公务员进行考核，是公务员制度的一项重要内容，也是正确评价公务员的德才表现和工作实绩，掌握公务员素质状况、实行科学管理的重要手段。近年来，我市按照省人事厅的部署要求，依据公务员考核的有关政策规定，坚持标准，严格程序，规范操作，认真组织开展考核工作。同时结合本市实际，在改进考核办法上进行积极有效的探索和实践，使得考核工作在民主化、科学化、规范化方面取得了较大进展，在公务员队伍管理中发挥了重要作用，达到了促进队伍建设、推动工作开展的目的。我们的主要做法是：

　　一、加强领导，精心组织考核工作

　　我市组织、人事部门高度重视公务员考核工作，把考核工作摆在机关管理的核心地位去充分认识和正确对待，切实加强对考核工作的领导，指导和督促各单位建立和完善考核工作责任制和考核工作一把手负责制，切实落实领导责任。每年市人事局会同市委组织部联合下发考核文件，对全市年度考核工作进行统一部署、统一政策、统一要求，明确考核的时间、标准、步骤和办法，要求各单位健全组织，严格制度，坚持程序，规范操作，依法考核，做到考核工作有计划，考核过程有监督，考核结束有总结。组织、人事部门还通力合作，密切配合，认真抓好考核工作的监督管理工作，定期或不定期地进行面上抽查和重点检查，保证全市考核工作不留死角、不搞形式、不走过场，确保每年的考核工作能够如期地顺利有效地开展。

　　二、规范操作，提高考核工作质量

　　1、严格考核程序。在组织考核工作过程中，注重把好“三关”:首先是把好个人述职关。要求每个被考核公务员，在认真总结全年德才表现和工作实绩的基础上进行个人述职，实事求是地谈成绩，找缺点。科级领导干部在本单位全体职工考评会上述职，其他同志根据工作的关联性，在一定范围内述职。其次是把好民主测评关。民主测评实行量化百分制，将德能勤绩廉每个考核内容细化为优、良、一般、较差四个评价等次，分别设定相应分值。并科学合理地确定测评范围，要求测评范围与述职范围相同，使被测评人的上级、同级、下级都能参与测评。由于测评中掺杂同事间的利益关系因素，容易产生偏差，在统计群众测评分时，按有效票数各5%的比例去掉最高分和最低分，以减少片面的主观、情感等人为因素的影响，力求测评结果贴近实际，贴近真实。再次是把好评定等次关。要求各单位应根据被考核人的平时考核和民主测评情况进行综合分析，正确评价每位被考核人德才表现和工作实绩。按照一级考核一级、一级对一级负责的原则，在评定等次过程中，要注重听取被考核人的直接上级和主管领导意见。最后由单位考核小组集体研究确定考核等次，确保考核结果客观公正。[page]

　　2、实施“阳光操作”。在年度考核实施中，要求各单位将考核办法、程序、内容、评定结果“四公开”，实行“阳光操作”。坚持考核结果公示和反馈制度，对拟定为优秀等次和基本称职、不称职等次人员，在本单位范围内公示3-5天，考核结果以书面形式通知被考核人，以增强考核工作的透明度和公认度。每年考核工作结束后，按照职能划分和管理权限，各单位均要将考核工作总结和考核结果上报市级公务员主管部门审核，作为审批年度考核奖和晋升工资的依据，并要求各单位对基本称职、不称职等次人员以及未定等次、未参加考核人员注明原因理由，确保严格执行考核政策，合理准确地确定考核等次。

　　3、推行平时考核制度。我市于1997年制定出台了《马鞍山市国家公务员(工作人员)平时考核试行办法》，在全省率先推行公务员平时考核制度。为坚持平时考核制度，提高考核工作质量，2004年，我市下发加强平时考核工作的通知，发放5000多本《公务员平时考核手册》，机关干部人手一本，并要求各单位结合实际，建立健全平时考核制度，本着简便、合理、有效、规范的原则，积极组织实施平时考核工作。全市各级行政机关不同程度地开展了公务员平时考核工作，取得了一定成效，积累了一些经验。如政府办、纪委、广电局等单位，坚持月度工作记实、季度定期评价、自我评价与领导审核相结合的平时考核制度，并将平时考核结果与季度岗位津贴相挂钩，改变过去“干好干坏一个样，岗位津贴平均发”的局面。同时，也为公务员年度定期考核提供了详实可靠的依据，提高了公务员考核工作的质量。

　　三、结合实际，探索创新考核办法

　　德、能、勤、绩、廉是公务员考核的基本内容。但我们在开展考核的同时，深深地感到，由于单位性质不同、岗位职责不同，因此用固定的办法、笼统的标准，很难达到考核的实效，对公务员考核“考什么，怎么考”应重新定位，重新思考。基于上述思考，我们制定出台了《马鞍山市党政机关科级领导职务人员年度考核实施意见(试行)》，大胆尝试，探索创新科级领导干部实绩量化考核模式，形成了以目标管理为依托，以工作实绩为中心，以量化考核为手段的考核机制，为全市考核工作的进一步开展提供了丰富的实践经验。

　　一是在考核内容上求创新，重点解决好公务员考什么的问题。我们结合市委、市政府目标管理工作，结合不同单位的实际，结合不同岗位的特点，把考核内容分为公共指标和业务指标两类。公共指标主要考核德、能、勤、廉表现情况，每项内容分解为具体的考核要素，分为优、良、一般、较差四个评价等级，并设定相应分值。业务指标主要考核完成年度工作目标情况，科级领导干部每年初需制定年度工作目标，其主要依据有三项：一是单位分解下达的工作目标，二是科室年度主要工作，三是《职位说明书》规定的岗位职责任务。每项目标尽可能量化，不能量化的目标，应明确完成工作的进度、措施和时限等硬性要求，变“软指标”为“硬指标”，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重，业务指标考核分占年度考核总分60%的份额。考核有了工作目标，就有了明确的标准，这就使重点考核工作实绩的要求落到了实处。[page]

　　二是在考核办法求创新，重点解决好公务员怎么考的问题。科级领导干部考核程序为：年初制定目标，平时定期检查，年终考核实绩，辅之以民主测评活动，全面考核德、能、勤、绩、廉综合表现。年度考核以工作实绩考核为主，实行考评结合、百分制累积计分办法，考核基本分为100分，其中目标考核分占60%，民主测评分占40%。强调定性考核和定量考核相结合，侧重于定量考核。所谓定量考核就是对考核内容的评价用数据进行描述，改变以往公务员考核主观化、概念化的粗放模式。定量考核的重点是业务指标，即年度工作目标，量化目标按照该项分值和实际完成目标任务的百分率进行考核计分，最高按120%计分;非量化目标作出“出色完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四种定性评价，分别按该项分值的120%、100%、80%、0计分。公共指标考核采取民主测评的方法，对“德、能、勤、绩、廉”五项指标作出“优、良、一般、较差”四个等次评价，分别按相应分值计分。另外，增设动态考核指标，不占百分考核的权重，主要根据其工作受到上级表彰、工作失误受到通报批评、效能监察被如实投诉等情况，酌情按标准增减分。最后，本着从高分到低分的原则，在规定的评优比例限额内确定优秀等次人员。

　　四、健全制度，严格控制评优比例

　　1、严格执行评优比例政策。每年实施年度考核时，规定各单位评定优秀等次人员的比例严格控制在本单位实有在编参加考核人数的10%以内。机关和所属事业单位年度考核优秀等次人员的比例分开测算，机关不得挤占事业单位的评优指标。年度考核凡违背评优比例的，考核结果一律退回单位重新办理。

　　2、细化评优名额分配指标。对10人以下的小单位，作出具体的分配评优指标规定：6-9人的，每年1名评优指标，3-5人的，每2年1名评优指标，2人以下的，每3年1名评优指标。5人以下的单位，当年如没有评优指标，而工作人员中确有获得省级以上表彰或工作成绩特别优秀的，可上报材料申请评优指标。

　　3、公务员个体考核与单位整体考核相挂钩。对全市目标管理考核被评为“优秀”或“不合格”的单位，评优比例相应提高或降低3%;对机关作风和效能评议被通报表扬或批评的单位，评优比例相应提高或降低2%。按照单位整体工作的优劣控制公务员优秀比例，将机关公务员个体考核与单位整体考核相结合，通过对团体的考核来促进个人的考核，改变以往工作优秀单位与工作较差单位的评优比例无差别的状况，更好地发挥考核在队伍建设和机关管理中的评价和激励作用。[page]

　　五、注重激励，加大考核结果使用力度

　　考核结果的有效使用，不仅有利于形成正确的导向，推动各项工作的开展，而且能够鼓励先进，鞭策后进，激励机关公务员奋勇争先的积极性，促进公务员个人的成长进步。为充分发挥考核效能，我们注重从激励和鞭策两方面来兑现考核结果，充分体现奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，该奖励的要奖励到位，该降级、辞退的坚决降级、辞退，切实把考核工作与公务员的工资、晋升、奖励等结合起来，主要坚持“三个挂钩”：

　　一是考核结果与行政奖励挂钩。实施行政奖励时，要求受奖励人员应在考核优秀等次的人员中产生;连续两年考核优秀的人员，优先推荐为全市综合性表彰人选。2003-2005年受市委、市政府表彰的有169人(市级先进个人综合性表彰为每三年1次),其中记二等功21人，记三等功有148人。

　　二是考核结果与工资职务挂钩。对年度考核连续两年称职、五年称职和三年优秀的人员，及时兑现增资政策;对年度考核为基本称职的，予以诫勉警示，下一年度不得晋升职务;对年度考核不称职的，予以降职降薪，本年度不得计算为晋升级别和职务工资的考核年限;科级领导公务员考核不称职的，免去现任科级领导职务，本年度不得计算为现任职务的任职年限;连续两年考核不称职的，坚决予以辞退。

　　三是考核结果与奖金津贴挂钩。对年度考核为称职以上等次的人员，发放当年年终一次性奖金和目标管理考核奖金，考核为优秀等次的，加大奖励力度，奖金与其他人员拉开档次发放;对年度考核为基本称职的，扣发当年年终一次性奖金，当年目标管理考核奖金扣除50%;地方岗位津贴每月扣除40%;对年度考核为不称职等次的，扣发当年的年终一次性奖金和目标管理考核奖金，扣发第二年度的地方岗位津贴;未考核或考核未定等次的人员，不得发放当年年终一次性奖金和年度目标管理考核奖金。

　　今年，中组部、人事部正式印发公务员法首个配套法规《公务员考核规定(试行)》。市人事局会同组织部门联合下发了《关于贯彻实施〈公务员考核规定(试行)〉的通知》，将《规定》转发县区、市直各部门，并依据《规定》，结合本市实际，从健全考核制度、加强平时考核、改进考核办法和加大考核结果使用力度等方面，指导区县、市直各部门全面、认真、准确地贯彻实施《公务员考核规定(试行)》。

　　回顾和总结考核工作，发现公务员考核工作也还存在一些薄弱环节和亟待解决的难点问题：一是机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核，考核凭印象、靠感觉的现象依然存在，不同程度上带有考核的盲目性和随意性;二是单位普遍感到平时考核耗时费力难操作，平时考核制度在一些单位不能一以贯之地坚持，以致平时考核走过场、流于形式，影响了年度考核结果的质量;三是考核结果比例失衡，称职等次的过多，其余三个等次的过少，考核的区分度不强，不利于考核工作的进一步发展;四是《公务员考核规定(试行)》取消了连续三年考核优秀晋升工资的政策，规定：考核优秀的当年嘉奖，连续三年考核优秀的记三等功，与考核称职的人员享受同样的年度考核奖金，考核结果与政策不匹配，弱化了考核的激励性。对这些问题与不足，我们将在今后工作中，通过不断地创新方法、改进内容和完善机制等措施逐步加以解决，努力开创公务员考核工作的新局面。[page]