公务员考核激励机制
随着《公务员考核规定(试行)》的颁布实施，公务员考核逐步纳入了法制化的轨道。结束了公务员考核无法可依的历史，以德、能、勤、绩、廉为主要内容的考核，正在全国付诸运行;考核内容、标准和程序上的进一步细化和规范，对解决实际工作中遇到的难题，增强了可操作性;将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的真正重视，真情关怀和真心爱护，从而进一步调动广大公务员的积极性、主动性和创造性。然而，在实际操作中，由于人们对政策理解不够透彻，对考核标准把握不严，使目前的考核工作存在许多不尽完善的地方，表现为考核质量不高，准确度低，致使考核走过场，流于形式。
一、考核工作存在的主要问题
1、考核标准笼统、不具体，缺乏针对性。由于每个公务员从事的工作性质和岗位不同，对公务员考核标准也不尽相同。然而在现实的考核工作中，各个岗位的考核标准过于抽象、单一、笼统，缺乏一套规范的可供实际操作的考核标准体系。许多单位、部门忽视考核内容和标准的研究制定，对考核内容规定得过于原则，没有体现不同类别公务员因职务、工作性质、工作岗位、工作责任等的不同而在德、能、勤、绩、廉五个方面具有不同考核标准。少数单位在年度考核中，不分类别、不分层次进行笼统考核，担任领导职务的公务员与一般公务员，重要岗位上的公务员与一般岗位上的公务员考核标准相差甚微，难分上下和优劣，缺乏可比性和可操作性，使注重工作实绩这一原则变得模糊不清，体现得不够充分，在考核中常常出现重印象、轻实绩，重数量、轻质量，重常规、轻创新，重定性、轻定量，重年终、轻平时的“五重五轻”现象。由此引发“干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样”的错误局面，导致公务员考核过程走形式或个别领导说了算，使考核的激励作用大打折扣，严重挫伤了一部分公务员工作积极性。
2、考核程序不严肃，没有得到领导的高度重视。按照现行《公务员考核规定(试行)》的要求，公务员考核程序主要包括个人总结或述职、民主测评、领导评语、确定等次、结果反馈等五个环节。但在实际工作中，许多部门、单位认识不高，重视不够，每到考核的时候总是以工作忙为借口，简单地以投票方式确定考核等次，考核过程简单草率，极端民主化，有的单位干脆有领导个人直接定等次。还有部分单位和部门怕激化矛盾，对考核结果没有以书面形式通知被考核者，特别是对考核不称职、不定等次人员更是不漏半点风声，考核神秘化，使考核者无法知道自己的考核结果。为此群众意见很大，编了个顺口溜：“年初喊考核，年终发表格，领导说了算，结果全不知”，间接地批评了有些单位和部门考核方案简单、草率，流于形式，走过场，使考核结果没有真正体现客观、公正、公平、公开与平等原则。[page]
3、平时考核不到位，年度考核无基础。《公务员考核规定(试行)》明确规定：“定期考核以平时考核为基础”。而在实际工作中，多数单位对平时考核的重视程度不够，重年度考核，轻平时考核，没有建立健全《平时考核手册》和《平时考核工作纪录》及考核工作台帐，对不同岗位上的公务员在一月时间完成的工作数量、质量、工作效率、工作难度及廉洁情况难以做到及时、全面的了解和掌握，对公务员平时工作任务完成情况缺乏必要的记录，使平时考核形同虚设。有的单位和部门虽然成立平时考核组织，制定了考核办法，但考核的效用不大，缺乏刚性管理，不能长期坚持下去，形成长效机制。从而导致平时考核无内容，常常出现年度考核替代平时考核的现象。
4、考核结果难兑现，影响了考核的严肃性。《公务员考核规定(试行)》第十六条规定：“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。这里把公务员的考核结果和人们的工资、奖励、使用、惩戒有效地结合起来，这是发挥考核激励机制和淘汰机制作用的关键，是克服用人腐败，建立一支高素质公务员队伍的必经途径。但在实际操作中，考核结果的使用还不够充分，没有发挥激励的有效作用。一是没有真正和职务升降挂钩，只要考核不被评为“不称职”和“基本称职”等次，就可以享受与年度考核等次“优秀”人员同等的晋升机会，优秀公务员优先晋职没有得到充分体现，影响了公务员的积极性。二是“不称职”、“基本称职”的使用频率不高。公务员的考核结果除工资晋级上有所影响外，在惩戒方面发挥的作用不十分明显，只要不违法违纪，“不称职”和“基本称职”就轮不到自己头上，少数公务员小错不断，大错不犯，工作平平，能力一般，年年被评为“称职”甚至有时还被评为“优秀”。更有甚者，怕影响本单位评先和政府岗位责任制考评，对受到党纪、政纪处分，违规违法处理的公务员考核也不按有关规定办理，仍然定“称职”等次。群众有趣讽刺道：考核考核，越考越黑。三是年度考核中被确定优秀和称职的公务员在晋职、晋级和年终奖金分配等方面并没有多少区别，起不到激励先进的作用。四是年度考核结果执行难。考核结果在年终奖金、工资调整方面执行得较好，但被确定为不称职等次的公务员，按照《公务员考核规定(试行)》中第十九条规定：“对年度考核不称职等次的公务员要降低一个职务层次任职，不享受年度奖金，对连续两年度考核确定为不称职等次的，予以辞退”。但在实际执行中，有关单位领导和部门负责人怕得罪人，不能坚持原则，该降职的没有降职，该辞退的没有按照规定及时辞退，使这项规定不能落实到位。从而影响了考核的严肃性。[page]
5、检查督促不到位，考核缺乏有效的监督。各级组织人事部门注重考核工作的开展和材料的收集归档，缺乏对各部门考核工作的检查与指导，不能对有关单位的考核工作进行定期或不定期地检查或抽查，考核工作的好坏完全取决于单位、部门领导的重视程度和从事考核工作者的工作水平，严重影响了考核工作的权威性。
二、改进公务员考核工作的主要对策
为把《公务员考核规定(试行)》落到实处，全面做好公务员的考核工作，最大限度发挥考核工作的激励作用，笔者提出几点粗浅的建议，供同行们商榷。
1、制定科学的考核标准，建立以绩效为核心的年度考核指标体系。公务员考核重点是考核工作实绩，这就要求各地各部门依据《公务员考核规定(试行)》中的有关规定，根据本部门工作职能和考核对象及其工作性质的不同，因事制宜，设计相应的考核标准，形成多层次、多系列、立体化的考核标准体系。一是合理确定岗位。机关岗位的设置应坚持以“事”为中心的原则，按照行政系统的职务分类，根据工作任务、性质，在调查、评估、研究的基础上合理确定。每一个岗位的规范都应详细规定该岗位的职务范围、工作种类、责任大小、工作的难易程度和工作数量的多少。岗位规范的这种对“事”的质和量的考核，就使得对担任此岗位的公务员完成工作的质和量的考核，有了客观的而且是规范化了的标准，这就为以实绩为核心的定量考核打下了牢固的基础。二是在考核工作中，将德、能、勤、绩、廉进一步分解为若干具体要素，制定以量化为主的考核标准体系。各个要素都有考核标准，对每个要素细化为若干项目，把分值合理的分配到各个项目中去。每一个考核项目都根据职位的不同、工作性质的差别和工作量的大小等因素，对质量、数量、时限提出具体要求，分为ABCD……档次，附以详细的定性标准说明和相应的分值。通过具体的标准去衡量每个职位、每个人工作优劣和得分，有效解决重定性考核，轻定量考核，无标准、凭印象、靠感觉的问题，遏制考核的盲目性和随意性。三是抓住共性内容加以考核。对工作职能和工作性质任务相近的单位和人员采用横向对比法，先对工作职能任务进行项目细化分解，确定考核指标，逐项记分，综合评定，对排名前列的，确定优秀等次，对排名末位的定为基本称职或不称职等次。
2、用平时与年度考核相结合的办法，完善公务员的绩效考核体系。做好平时考核，是夯实定期考核的基础，也是做好定期考核工作的重要前提，它为定期考核积累第一手资料，是为定期考核服务的，做好平时考核对于客观、公正、准确地评价公务员，具有十分重要的意义。《公务员考核规定(试行)》确立了平时考核的重点是考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。它将公务员的平时考核纳入了规范化的轨道，克服平时考核难以持久的问题，又可以真正实现以工作实绩为核心的定量考核。平时考核可以定时进行，每月考核一次。考核时间可以固定为每月最后一周的两个工作日，考核内容为综合性的，即考勤、考效、考实绩。在考核过程中，首先每个人按岗位职责和目标任务要求，把出勤、工作效率、完成工作的情况进行小结，填写月考勤记录表，并按照考核项目的标准逐项自我打分，然后由主管领导通过对公务员一个月出勤情况，完成工作数量、质量、工作效率、工作难度及学习情况，对照岗位职责和工作目标，提出考核意见。季度考核先由考核人按本季度三个月自我评分总和的三分之一计出季考核个人自评得分，再由主管领导组织所属人员对每个被考核对象民主评分，然后由主管领导根据被考核人季度表现评定得分和考核等次。个人自评得分、群众评分、主管领导评分按一定的比例折算，得出个人的季度考核分数。半年考核按半年两季度得分总和的平均分计为半年考核得分，由分管领导评定等次;年度考核，按两个半年考核部分的平均分计为全年考核得分。当然，要全方位做好年度考核工作，各单位、各部门要成立领导小组，由单位负责人、科室负责人和群众代表组成，群众代表由民主推荐产生，人数不少于考核小组人数的三分之一。季度考核以上的考核等次和考核分数要拿到考核领导小组会上根据相应的标准和本单位、本部门整体情况进行综合评定，最后确定等次和分数。整个考核过程使个人认识、群众民意和主管领导的评价较好地结合起来，使考核得分和考核等次具有一定的民主性、公正性和准确性，改变了领导到年底凭印象、少数人或笼统的民意测验确定考核等次的做法。[page]
3、制定定量考核办法，做到定量考核和定性考核相结合。在公务员考核中，要坚持定性与定量相结合的方法，努力寻找一个平衡点。不管定性考核还是定量考核，考核指标要尽可能地量化，制定出一个明确的量化标准体系，并严格按照制定的标准核定人选。这样操作，人为因素少，考核的结果客观公正，很有说服力。要做好定量考核与定性考核的有机结合，一般来说，定量考核是指对工作“实绩”的考核，定性考核主要是对“德”、“能”的考核，考核结果应是“德、能、勤、绩、廉”的集中反映，在实际操作中，应把考“绩”与考“能“结合起来，既要坚持注重实绩的原则，又要区分情况、区分对象，把握注重实绩的原则的要求和标准，既要注重实绩精神，增大“绩”的比重，又要注重观察工作能力，不能在考核中把两者隔离开来。对于公务员的思想、品德、态度、廉洁等不能量化的要素仍然采取定性的方法考评，保证考核客观公正，民主公开及其科学性。
4、加大监督，制定严格的监督制约机制。建立严格的监督制约制度，是搞好考核工作的重要保证。一是建立考核责任追究制度。对在考核工作中，玩弄职守、徇私舞弊、弄虚作假者，给予引咎辞职处分或调离岗位，情节严重者给予纪律处分。二是建立考核反馈制度。将考核结果以书面形式通知被考核公务员，听取他们对考核工作的意见和提出的质疑，对考核有出入的地方及时调查核实，避免工作中的失误。三是实行举报制。通过别人的检举，可以及时发现和有效遏制考核工作中不正之风和存在的不完善之处，督促考核工作者公正办事，秉公用权。四是实行公示制。对考核结果利用网络、文件等向群众公布，主动将考核工作置于群众、媒体的监督之中，增加考核的透明度，防止少数优秀人员好大喜功，采取欺骗、隐瞒手段，骗取成绩;也便于被考核单位、个体来主动了解情况，查找不足和考核工作存在的问题。
5、科学运用考核结果，充分发挥考核工作的激励作用。《公务员考核规定(试行)》把公务员的考核结果和公务员的奖惩、使用真正结合起来，这是发挥考核激励机制作用的关键，是克服用人腐败，建立一支高素质公务员队伍的必经途径。年度考核结果的正确运用，是确保开展公务员奖惩、任用、培训、调资等工作的前提和依据。组织人事部门要按照公务员有关法律法规认真落实年度考核结果的使用。一要将考核结果与公务员的职务升降挂钩。对连续三年以上被确定为优秀等次的公务员，要较其他人员优先提拔使用;对连续两年年度考核被确定为不称职等次的，要毫不手软，清除出公务员队伍。二要将考核结果与公务员的经济紧密挂钩。对当年年度考核优秀或连续三年被评为优秀等次的公务员，除政府给予嘉奖，记三等功外，还要给予一定的物质奖励，做到精神奖励与物质奖励相结合，更好发挥考核的激励效能。三要做好对年度考核被确定为基本称职等次人员的诫免谈话，指出其存在的问题与不足，限期改正，使告诫起到教育警示的作用。只有这样，才能真正调动公务员的积极性，彻底改变公务员年度考核走过场，形同虚设，流于形式的现象。[page]
