美国国家公务员考核体制

　　考核是绩效管理的一个核心环节。在知识和信息全面发展的时代，在公共部门及其人员发展中，公务人员绩效管理成为组织战略管理的重要组成部分。在战略管理的框架之下，对公务人员的绩效考核，不仅为个人提供了其工作情况的反馈，而且也使得组织的目标更加清晰;同时，这种考核对公务人员的能力和努力也做出了更准确的评价，因而也产生了更加有效的引导作用。

　　一、 公务员考核制度的发展过程

　　公务员考核作为一项有效的管理措施，在公共行政中受到了广泛关注。20世纪70年代后，英国首先进行了现代政府行政改革，建立了比较完整的公务员绩效考核制度。美国虽然是一个只有两百来年历史的国家，但在以政治中立和职位分类为特征的公务员制度建设中，其公务员考核制度日趋完善。

　　美国公务员考核制度历尽坎坷，从1883年的“考试制”算起，美国公务员考核制度的建立经历了30多年，直至1913年全国才形成了较为稳定的标准工作评分考核制。其间几起几落，由“录用晋由升考核制”发展到“工作效率考核制”，由“统一考绩制”发展到“工作考绩制”。但从发展的内容来看，美国公务员考核制度改革始终注意保持原有制度的精华。

　　1、美国公务员考核制度的确立受益于行政命令，更得益于法律规范的保障。纵观美国公务员考核制度的建立过程我们可以看出，法律规范始终起着重要的强有力的保障作用，而行政命令则推动了考核制度的确定。

　　2、综观美国的发展，其考核标准由主观随意走向标准规范，从个性特征内容转向职业规范要求。美国公务员早期的考核标准，一般是“严守时刻”、“勤奋”、“准确性”、“才智”、“品行”、“能力”等抽象的考核标准，但后期都是通过工作分析与评价来建立公务员的考核标准。

　　3、美国公务员考核注重考核过程的沟通、考核信息的交流。其单位主管以书面形式提出每项职务的关键性考核内容，并定出与职务有关工作表现的客观标准，被考公务员与考核者一道，参与工作目标、工作计划和工作标准的制定、修订，正式考核结束后，主考者应同被考核者讨论其总评结果，使考核的信息交流贯穿于整个考核全过程。

　　二、美国公务员考核体系的主要特点

　　1、考核标准

　　美国是典型的采用工作标准考绩制的国家，通过职位分析，以工作数量、工作质量、工作适应能力等属于行为结果有效性的因素为主要考核内容，细分量化为16项指标。然后针对不同的职位制定相应的考核标准。例如，针对工作程序与方法较为固定，工作成果数量易于计算，工作时间易于估计的职位，一般从工作数量订立工作标准;对于完成工作有时限要求的职位，则采用工作时限标准;还对公务员的工作态度制定了相应的标准，规定处理工作时，在姿态、仪态、精神、言辞等方面应达到的要求。举例来说，秘书与会计的考核标准是截然不同的。[page]

　　2、考核方法

　　美国考绩制度的事实记录法有4个要点：主管领导(1)为下属制订工作目标并鼓励下属参与;(2)把下属追求工作目标的表现记录在册;(3)每季度帮助下属核对工作结果和工作目标，掌握进度和改进方向;(4)根据考核记录填写下属年度考核表，对照考核内容指标分别给予(U)不满意、(M)最低满意、(F)完全成功、(E)超过完全成功、(0)特优的评价，并写明评价事实理由。事实记录法的长处是被考核人准确掌握自己的优缺点和及时采取措施整改，主管领导实现管人与管事、民主与集中、管理与教育、使用与监督的有机结合，下属真正对主管领导负责。不足的是主管领导素质对考核质量影响较大，从宽则趋于浮滥，从严又会影响上下级关系和谐。

　　3、考核程序

　　美国考绩制度实行的是首长考核制，由主管对下属作考评，上级主管复评，考绩委员会审议，这种方法的考核主体只有1个，即主管领导。首先由人事部门拟订考察报告表，包括一般项目、现有职务、被考核人能力分析评估、训练需求、调整工作的看法、晋升可能性、发展潜能、综合考评、复评人考评报告等内容，然后将考察报告表下发至公务员的直接主管，由直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，再由上一级主管复评，在复评前，上级主管通常要与被考绩人面谈，双方就工作本身、工作改进及如何履行职责等方面的问题交换意见，取得共识，最后，上级主管才在考察报告表上注明对考核结果的复评意见。无论被评估者所在部门采取哪种考核标准，管理者做出的评估结论，都要先同被考核者本人见面，然后再报管理者的上级。要充分体现考核是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程。这一程序的最大特点是主管领导最了解下属情况，为他正确反映下属实绩提供了客观依据。但这种方法也会因主管领导出于遏制下属发展、保住自身权位等目的，出现不公正评价的误差。

　　4、考核结果的应用

　　美国年度考核结果运用主要有6方面：作为裁减人员、正式任用、重新指派工作、降职免职、培训、工资晋升及发放奖金的依据。

　　美国公务员考核制度，联邦政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。联邦政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋升加薪挂钩。

　　联邦政府：以总统办公室为例，在公务员考核中，当年被评为O级的，在第二年加薪1000美元，E级的加薪500美元，F级的加薪100美元，其余不能加薪。劳工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为O档的，第二年加薪6%，E档的加薪4%，F档的加薪2%，其余不能加薪。[page]

　　地方政府：以芝加哥市(Chicago)为例，政府工作人员在绩效评估中，被评为O档的，要在第二年内提升，工资增长6%;被评为E档的，工资增长4%;被评为F档的，工资增长2%;其余档次职位不升，工薪不增。

　　这一体系的特点是重视下属一贯表现，通过激励机制引导下属在多做实事中完善自己。不足的是主管领导对下属前途有绝对决定权，主管领导素质高，则有利于工作和下属进一步发挥作用，反之，就有副作用。

　　5、考核监督

　　考核结果是人事任免权和奖惩权运用的基础，作为考核主体的考核行为应该受到监督。美国考核监督主体主要有3个：一是被考核者。他具有参与领导制订工作目标、对领导考核评语是否认可、对考核结果及运用申诉等3个权利;二是考核主体的主管领导。他有权对考核主体考核行为进行监督，并接受被考核人的申诉;三是考核委员会。受理职能范围内申诉及对部门考核行为进行监督管理。1个考核主体3个考核监督主体，考核效率比较高。