咋看待聘任制公务员“零辞退”
2006年8月，深圳被确立为全国唯一的试点城市，启动公务员分类管理制度改革。深圳试点公务员分类改革后的几年内，深圳4万多名公务员中聘任制超过了3200名，但无一人被解聘。依据深圳的公务员分类改革规定，“以后新进入深圳行政执法类、专业技术类职位的公务员全部实行聘任制”(据4月6日《华商报》)。
按照深圳市相关规定，聘任制公务员年度考核不称职或有两年为基本称职的，用人单位可以解除聘任合同。如今，试点7年多来，3000多名聘任制公务员无一被辞退，也就意味着，这些人当中竟没有一名“不称职”的。看来，这是要为人民服务到老的节奏啊!
有人可能会问，难道这些人真的个个都如此优秀，让人挑不出毛病?如果真能达到这个程度，我只能说是一个“奇迹”。不过，从咱们日常的经验出发，面对太过美好的“奇迹”，我们还是应该保持一点质疑和追问的精神，才可能接近事实真相。
首先，3000多名聘任制公务员无一“不称职”，这只是一个考核结果，不管你相信还是不相信，它都摆在那里。问题的关键可能还在于，这样的结果，是怎么考核出来的?要是考核机制没有问题，那么我们不妨为这些高素质的聘任制公务员大方点赞;如果考核机制本身存在缺陷，那就需要另当别论了。
而据新闻披露的信息，我们其实不难发现一些问题。比如，聘任制公务员考核内容、方式与委任制一样，对勤、德、廉等方面进行考核。考核时，一般是由自己写一份总结，然后由领导和同事打分，考核基本能过。用当事人的话来说就是，“这种考核主要还是看你与领导和同事之间的关系来定。”而现行公务员考核机制，又是一个以“内部封闭化”为主要特征的“自说自话”性质的“自我考核、内部考核”，并没有作为公务员服务对象的社会公众的充分有效参与。
另外，现在公务员群体中，委任制、选任制、聘任制“多轨”并行的情况下，真正属于聘任制的公务员，只是很小的一部分。聘任制公务员又是做一些技术类、事务类的工作，本身就没有太大的创造性，也没有太大的行政权力。只要工作态度端正，工作没有失误，就应该是一个比较稳定的工作，被“辞退”的几率本来就比较小。而对于占多数比例的委任制、选任制公务员来说，他们除非“犯重大错误”，更是不会有被淘汰的危险。
改革很难一蹴而就，任何一项改革，都是一个庞大的系统工程，某一方面的改革是否成功，往往取决于与之配套的相关措施能否跟进。如果考核、淘汰机制不完备，强制退出机制就无从谈起;而如果不能最终将聘任制适用到所有公务员身上，光靠“新瓶装旧酒”式少数聘任制人员，也谈不上打破“铁饭碗”和带来“鲇鱼效应”，“顶多是在形式上要签几次合同而已”。
公务员聘任制是一种以契约为基础的、具有灵活任期的任职方式，从改革的初衷来看，是要引入市场的手段，解决公务员能进能出、释放活力的问题，让公务员最终回归职业化和正常化。深圳试点聘任制公务员7年多“零辞退”，尽管没有让我们看到期待中的结果，但也不能因此就否定聘任制改革的价值;相反，如果能找出偏离政策初衷的症结所在，对于完善公务员聘任制或许并没有什么坏处。
