马某诉甲公司劳动纠纷

　　(一)案件情况

　　1987年2月马某由“大连造船厂”调到原国有公司“大连某轮船公司”工作，1996年“大连某轮船公司”更名为“大连某海运有限公司”(下称海运公司)，马某被分配到其下属分公司甲粮站工作。1999年1月马某与海运公司签订劳动合同一份，合同到期日为2000年12月31日。2001年1月1日双方又将前述劳动合同续签订至2005年12月31日。2000年1月海运公司在甲粮站原有基础上扩大投资成立了“甲有限公司”(下称甲公司)，系独立法人单位，甲公司人员编制和工资发放仍由海运公司负责。2003年春节，甲公司组织人员燃放鞭炮，马某不属燃放人员，但马某参与了燃放致左眼炸伤失明，甲公司领导上报海运公司为马某申报工伤，在甲公司领导的努力下马某工伤评残工作顺利通过，享受了七级工伤待遇。2005年上半年，海运公司产权制度改革，甲公司变更为民营私有企业。2005年8月30，海运公司因企业改制与马某解除劳动合同，马某于2005年8月17日领取了1997年前固定工工龄补偿金14400元、解除合同经济补偿金58390元、工伤人员补助金59449元。2005年5月甲公司完成所有制改制后，依法实行了新的工资制度，甲公司员工对新工资制度无异议。2005年5月至12月，因马某身体原因和用工安排，待岗在家。2005年12月马某以不发工资为由将甲公司举报至劳动监察大队，经调处甲公司按每月700元标准给付马某6个月工资4200元，马某领取了该工资。2005年12月甲公司依法裁员，需要与十几位工人解除劳动合同，马某属解约之列。在领取充分的补偿金后，甲公司与其他工人解除了事实劳动合同关系，但马某不同意解除劳动合同，无奈甲公司2006年1月将马某的人事档案移交于失业管理中心，并及时通知了马某，马某仍不同意解除劳动合同，后经马某与甲公司总经理协商，甲公司给予马某超标准补偿后同意解除此劳动合同，双方于2006年2月28日签订了解除劳动合同协议书，甲公司向马某开具了解除合同通知书，马某领取了补偿金3万元，但收条上未注意补偿明细。

　　(二)初次纷争

　　2006年3月6日马某一纸《劳动争议仲裁申诉书》将甲公司告至大连市劳动争议仲裁委员会，要求(1)甲公司赔偿解除劳动合同经济补偿金22×2037=44814元、6×2037=12222元;(2)补发未发工资和拟定工资与实际工资差额8200元，并额外25%赔偿3875元;(3)工伤旧伤复发住院治疗期间的伙食补助费665元;(4)承担工伤复发住院治疗期间所产生的全部费用3272元。

　　马某对本案做了相当的应对准备，仲裁开庭聘请两名律师出庭。碧蓝作为甲公司的代理人，充分听取了甲公司的陈述并结合相关证据，认为甲公司已经给马某以充分合理的补偿，故在劳动仲裁开庭时对申请人马某当庭出示的证据进行了认真质证和有力的反驳，并充分利用甲公司提供的证据支持以下观点：

　　第一，甲公司与马某2006年2月协议解除劳动合同对马某2005年8月30日前不应再负补偿义务。因为2005年8月17日马某同海运公司正式解除劳动合同关系，马某实际已领取解除劳动合同经济补偿金79790元、工伤人员补助金59449元(含一次性工伤医疗补助金18708元和伤残就业补助金40741元)。第二，马某与海运公司未解除劳动合同前，基本劳动法律的规定，甲公司不可能与其签订无固定期限的劳动合同，2005年8月17日以后马某与甲公司应当确认为存在事实劳动合同关系。第三，甲公司与马某依法协议解除劳动关系已向马某提供了超标准的补偿，解除劳动合同关系是双方真实意思表示。

　　本案经依法审理后，大连市劳动争议仲裁委员会主持调解，制作了大劳仲调字[2006]第XX号仲裁调解书，马某与甲公司达成如下协议：1、甲公司一次性给付马某6000元;2、仲裁费520元马某承担20元甲公司承担500元。调解内容3日内履行(本调解甲公司未要求代理律师参与，存在对甲公司不公之处)。2006年4月25日，马某在甲公司签收了《执行仲裁调解领取补偿确认书》(载明补偿明细)，领取了追加补偿款6000元，至此本劳动争议应当终止。

　　(三)再起纷争

　　A、仲裁阶段

　　马某领取了充分的上述补偿金后，按说应当止讼，但实际并非如此。2006年5月17日，马某再次将甲公司告到大连市劳动争议仲裁委员会，仲裁请求是：(1)要求补发拖欠2005年5、8、9、10、11、12月，2006年1、2月部分工资6800元及应得工资收入25%的赔偿费用3100元;(2)要求支付2004年9月份7天、10月、11月、12月、2005年1月、2月份7天加班加点报酬同时支付不低于工资150%的工资报酬共计8883元;(3)要求支付2004年10、11、12月、2005年1月休息加班加点工资报酬，同时支付不低于200%的工资报酬共计5550元;(4)要求支付2004年国庆节、2005年元旦法定休假日工资报酬，同时支付不低于工资300%的工资报酬780元;(5)要求补发2003、2004、2005三年防暑降温费共计2700元;(6)要求支付独生子女奖励费3000元。大连市劳动争议仲裁委员会通过审查马某的申请后，认为马某的申请或超过仲裁期间，或不属劳动仲裁范围，向马某送达了不予受理通知书，后马某将案件诉讼到大连市某区人民法院。

　　B、一审阶段

　　马某诉称：要求甲公司支付拖欠2005年部分工资款9900元、2004年加班工资13447元、休息日加班工资4218元、法定休假日加班工资791元、防暑降温费2700元、独生子女奖励费2000元;要求被告支付2004年9月至2005年2月夜餐伙食补助2040元，2004年9月至2005年2月加班工资报酬25%的经济补偿金3361元，2004年10月至12月、2005年1月休息日加班工资报酬1054元，要求甲公司支付2004年10月1日、2005年元旦休息日加班报酬197元;诉讼费由被告承担(几项请求与劳动仲裁请求不同)。

　　甲公司辩称：马某要求甲公司支付拖欠2005年6个月、2006年2个月工资之请求已由大劳仲调字XX号劳动仲裁案处理完毕故原告该内容诉请应予驳回;原告其他诉讼请求已经超过仲裁期间;原告独生子女费请求不符合给付条件;所以请求法院驳回原告的诉讼请求。

　　一审法院查明了前述第一起和第二起劳动争议事实后，认为根据《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第三条“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。关于原告追索独生子女奖励费2000元，由于原告现不符合国家规定的政策条件，故本院不予考虑。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第八十二条之规定，判决如下：驳回马某的诉讼请求。案件受理费由原告承担。[page]

　　C、二审阶段

　　一审判决送达后，马某在法定期限内将争议上诉到大连市中级人民法院。

　　二审经审理查明的事实与一审判决认定的事实相一致。

　　二审法院认为，劳动者应当在法定时效内主张自己的权利。现上诉人马某提出被上诉人甲公司支付拖欠其工资的主张，因上诉人已于被上诉人达成了仲裁调解协议，并已全部履行完毕，故其再次要求被上诉人支付拖欠工资差额部分，显系无理。至于上诉人主张被上诉人应支付其2004年、2005年休息日加班报酬等主张，因上诉人于2006年2月28日与被上诉人解除了劳动合同，其应在法定仲裁申诉时效内即60日内提出，现上诉人已超过申诉时效，故丧失胜诉权。综上，原审判决驳回其诉讼请求，并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉费由马某承担。本判决为终审判决。

　　(四)碧蓝解析

　　马某与甲公司间纠纷从案由和程序上来讲是两个或几个案件，但对当事人来说只是一件事。所以最初接受第一个案子甲公司委托的时候，通过详细咨询，了解了马某的一贯处事态度，分清了马某与海运公司、甲公司的实际关系，就案件整体有了把握，不同阶段采取不同应对策略：

　　对2006年3月6日马某提起的劳动争议的应对策略是：

　　第一，基本(劳动)合同的相对性原理分请了两个关系，即马某2005年8月30日前与海运公司存在劳动合同关系，马某在甲公司工作属海运公司的工作指派;2006年8月30日以后，马某与甲公司形成的是事实劳动合同关系，故如解除甲公司与马某解除劳动合同只应补偿双方实际形成劳动合同关系后甲公司应向马某的合理补偿。第二，认真全面收集甲公司2005年12月至2006年3月6日间双方就解除劳动合同留下的书面或其他证据，分析是否存在甲公司违反劳动法的情形，分析双方解除劳动合同的真实意思表示，分析甲公司给予马某的补偿的合理性，结果是甲公司解约程序基本合法，补偿金超标准给付。第三，鉴于劳动者的弱势地位之考虑，代理律师建议甲公司仲裁过程属于马某合理请求的部分适当予以考虑，无理的部分坚决予以反驳。

　　对2006年5月17日马某提起的劳动争议的应对策略是：

　　通过分析马某第二次仲裁请求及诉讼请求，首先，从实体上得出马某存在先前已经仲裁调解处理的事由本案再次提起的情形，违反了一事不再理原则，可以建议法院予以驳回。其次，争取时间利益，在一审法院近期开庭可能不能良好应对的前提下，代理律师建议递交延期审理及举证申请，为案件良好策划赢得了必要时间。因审限问题案件由简易程序变更为普通程序的同时，充分利用新的劳动法司法解释的有利规定，从实体上取得更一步的诉讼优势。再次，马某2006年2月28日与甲公司解除了劳动合同关系，基于此事实应当先分析马某申请仲裁是否超申诉时效，如果已经超过申诉时效，那么就案件实体上根本不用组织证据应对或者不能将精力大量投入到实体方面，而是应当全力组织证据支持马某丧失胜诉权的主张。最后，基于甲公司对先前裁员解除劳动合同职工的补偿做到了合情合理、于法有度、超标准补偿的事实，另基于马某存在无理缠诉嫌疑及其他已解除合同人员对马某劳动争议案处理结果存有观望参照起诉态度之可能，代理律师建议甲公司诉讼过程中不再与马某达成任何的调解协议，从一审到二审坚持到底努力争取良好结果之可能，尽量避免其他类似诉讼的发生。

　　(五)案件感怀

　　无论是用人单位还是劳动者，在劳动关系中都应当以公平的态度处理面临的各类问题。用人单位避免劳动纠纷的方法就是无论从程序上还是实体上都应做到符合我国劳动法律法规的基本精神，符合人们一般正常的处事标准。作为劳动者应当公平的关注用人单位给予自身权益的适当性，并注意权益保护的期限要求。纵观本案，用人单位甲公司某种程度上却处在了一种弱势地位，超标准给付了马某补偿费用，但仍然有违反劳动法律之嫌，这是为什么呢?主要是没有按照劳动法律规定的处理程序严格执行，缺少必要的法律指导也是其处于这种弱势的原因之一。