劳动合同法的基本原则
（一）平等原则
平等原则是劳动合同法的基础，也是劳动合同法的主旨。这里的平等，是指劳动关系双方当事人法律地位上的平等。其含义主要包括：第一，劳动者只要具备劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力，就享有与他人一样平等的就业机会。这种机会平等，不要求也不能要求当事人通过劳动合同最终取得的结果也是平等的，但是，劳动合同法可以依托劳动法的劳动基准规范，对差距过大的合同结果予以矫正，这也是劳动合同与民事合同的差别之一。强调机会平等而不是结果平等，能够促进劳动者的积极性和创造精神，发挥其主观能动性，积极履行劳动合同义务；能够促使雇主实现资本增殖，不断提高工资待遇水平和劳动生产条件。第二，劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退，并不得降低劳动报酬的其他福利待遇。第三，平等性原则不仅仅表现在缔约阶段的双方当事人地位平等，在劳动合同的变更和解除阶段，双方的法律地位也是平等的。在合同的履行过程中，尽管雇主对劳动力有管理权和支配权，但劳动者的人格权不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威胁或强制方法强迫劳动者劳动，不得非法侵犯其姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等，不得以不安全的生产条件和超过法定标准的职业性危害因素场所对劳动者健康和生命权构成侵害。第四，平等性原则并不排斥公权力意志的强力干预，劳动关系双方实力差距的悬殊性和劳动关系的社会化特征，为公权力的干预提供了基础。
（二）合同自由原则
合同自由反映了商品经济的本质要求，近代资产阶段国家民法确立了这项原则。我国曾长期实行计划经济，否定合同自由。实行劳动合同制度后，特别是《劳动法》颁布后，逐渐引入了订立合同自由的理念。但由于长期以来劳动法学界对劳动合同法的私法原则研究不够，劳动合同的自由原则的内涵和外延缺乏共性认识，因而，公权力意志对劳动合同的自由原则干预太多，造成了劳动关系国家设立或包办的局面，使现代企业制度在招工用人方面改革步伐太小。劳动合同法确定合同自由原则，必然意味着确认符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力。割断了合意自由与行为人追求的法律效力之间的联系，此类自由也就失去了法律意义。劳动合同是当事人意思与上升为法律的国家意志的统一体。一方面。国家以劳动合同自由原则为劳雇双方留下较大的行为空间，另一方面，以强行法律规范对人格权和生存权予以保护。当事人的行为只要不违反强行法的规定，就赋予劳动合同法律拘束力。因此，劳动合同的自由并不是绝对的，无限制的自由。 真正的合同自由应包括自我限制。
劳动合同自由原则与私法合同自由原则相比较，具有以下几方面的特征：第一，如前所述，随着工作效率的提高，劳动合同附合化特征愈来愈明显。定式合同本身反映了强者与弱者经济实力的不均衡，对于处于弱势地位的劳动者来说，缔约自由大打折扣。表现在以下几方面：其一，缔约过程的附合化。劳动者只能被动地接受或不接受，要约与承诺过程简单化。劳动者如不接受某些条款，则意味着失去劳动合同当事人资格，所以合同内容协商的自由很难实现；其二，劳动保护和劳动条件附合化。特别是国家劳动标准法未曾涉及的领域，对劳动者履行合同义务的危险因素增加。其三，工作规则的附合化。且不论我们如何给工作规则定性，缺乏劳动者参与制订或根本不允许劳动参与制订的工作规则，对劳动者来说都是对意思自由的悖逆。第二，集体合同或团体协议对劳动合同自由原则的影响劳动者之根本权利在于生存权，生存权之具体表现为工作权。二十世纪初，资产阶段国家思想界对自由放任政策进行了深刻检讨，为了抗衡资本无限扩张的实力，提出赋予劳动者团结权，并逐渐扩大到劳动者团结三权。劳动者可通过团结、团体协商、争议三权最终或尽可能实现劳资平等，维护和改善劳动条件。也就在此时期，集体合同制度被纳入西方各国立法。因此，集体合同从其诞生之日起，就承担着通过协调劳资关系争取劳动者劳动自由和维护劳动者应得利益的职能。现今西方国家对集体合同当事人之双方资格要求极为严格。劳动者一方唯以符合法人条件的工会为限，未组织工会的事实团体，无缔约资格；雇主一方也必须适格。又因西方国家雇主联盟与劳动者之工会联盟（受雇人联盟）缔约关系普遍存在，因此，集体合同往往是团体协商法规范之一部分。我国之集体合同主体与西方相比较，要求并不严格，意在通过扩大主体范围，使更多劳动者纳入集体合同保护范围，但由于对其法人资格的放弃，使工会违约后的雇主救济难以有效实施。由于集体合同具有劳动基准法之效能，因此，依法订立的集体合同对企业雇主和企业全体劳动者具有法律约束力。单个劳动合同中的劳动条件、劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。单个劳动合同的条款与集体合同发生冲突的，该条款无效。第三，劳动基准法的主导作用是劳动合同自由原则的显著特征，劳动基准法是劳动中主要的公法组成部分，劳动合同法是劳动法中主要的私法组成部分。劳动法的社会法属性正在于私法与公法的融合或者说公法对私领城的强行渗透。这一渗透使得劳动合同具有了以国家意志为主导，当事人意志为主体的特征。以国家意志为主导，表明劳动合同当事人意思表示的受制约性，即劳动标准法对当事人的行为具有引导作用和价值判断作用；以当事人意志为主体，表明了劳动合同当事人的平等、独立地位，并通过自主行为实现事实过程和价值判断过程的统一。正是因为劳动关系的特殊性最终导致劳动合同的特殊性，使得劳动合同自由原则受到很大限制。[page]
（三）倾斜保护原则
倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。倾斜保护原则的含义主要有四：一是倾斜保护反映了劳动合同法与私法上合同法在立法指导思想上的重大区别。立法机关通过设立特定劳动合同法律制度，为劳动合同之一方劳动者设立法定权利，以强行规范之形式确保权利的实现和义务的履行，因此，倾斜保护原则体现了劳动法的维权性质；而立法机关对私法上合同之规范形式，主要以任意规范来组成，以约定权利作为合同当事人的权利体系，对合同当事人给予立法上的平等保护。二是倾斜保护不可能最终消除合同当事人之间的利益和实力差别。这种差别存在的基础在于资本所制和劳动力所有制的分离性，而这种分离是社会发展和进步的基础。三是倾斜保护是通过基准法的方式实现的。它只是一个最低的标准，为劳动合同当事人的意思自治留下较大的空间。因此，倾斜保护原则是合理自由原则的基础。四是倾斜保护原则表现为倾斜立法。但立法可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则。在立法的层面上对法律保护的利益进行重整，将一部分个别利益提升为社会利益。在司法上适用平等原则，以维护法制的统一。
需要指出的是，尽管劳动法甚至其他社会法的部门都存在主法上的倾斜保护问题，但由于劳动关系实质上的不平等现象的普遍性和整体性，以及劳动关系主体的自然人特征，使得立法对劳动关系的规则尤为必要。劳动合同作为劳动关系的法律表现形式，承载着合同当事人的权利和义务。因此，倾斜性保护原则最终通过权利与义务的配置反映出来，以法定权利为基础的劳动合同权利体系由此形成。
（四）工资续付原则
劳动者即使未提供劳务给付，但在一定条件下其对雇主的工资请求权仍存在，此时对雇主而言，即存在工资续付义务。工资续付义务独立存在于劳动法权利义务体系中，其存在的基础是保障职业劳动关系的稳定性。劳动法通过对对价合同理论的修正，使劳动者一方在主给付劳务未履行的条件下而享有请求雇主履行劳动报酬的权利。工资续付原则在立法上的表现主要有：第一，工资续付义务由雇主承担，即义务主体的特定性。不能连带劳动关系以外的其他人甚至国家行政主体；第二，工资续付义务的条件由劳动基准法构成，不能由双方当事人协商，即工资续付义务是法定义务。
工资续付之法律表现，分为完全的工资续付、限制的工资续付、工资续付义务的免除。完全的工资续付范围比较狭窄，主要包括法定婚假、丧假、公休假、法定节假日、因工伤残需要接受医疗的时间，以及劳动者参加法定社会活动的时间；限制的工资续付范围较为宽泛，主要包括劳动者因患病、非因工负伤进行医疗的期间、客观性发生的事假等。限制的工资续付在于给限制事项一定的期间，在此期间内，劳动者之工资按一定比例发给；工资续付义务的免除是指超过法定完全工资续付范围以及限制工资续付范围的时间，得免除雇主工资续付义务。如停薪留职、事假超过法定期日等。
确定工资续付原则之法律意义在于，通过劳动基准法，来稳定劳动关系，实现对劳动倾斜保护，防止雇主管理权的滥用，使劳动者生存权得到保障。
（五）劳动义务不得强制原则
劳动之给付是一种特殊之债，其特殊性在于人身性与财产性的统一。由于劳动者人格权并不具有从属性，因而，劳动义务支出必须以不侵犯人格权为前提。自由资本主义时期的雇佣合同固然也强调劳动关系中的人身性，但是建立在单纯私法基础上的抽象平等原则恰恰忽视了对人格权的保护，使得刚刚进步于劳动力租赁的雇佣合同又具有了一定的虚伪性。强调劳动义务不得强制，反映了劳动合同法的实质进步和劳动权的历史性超越。在理论研究上，我国学者对劳动合同之履行原则基本上沿用了合同之债的履行原则，并未从实质上划清劳动合同之债与其他私法上合同之债根本区别，因而，在违约责任救济研究中便不能将亲自履行原则、全面履行原则与不得强制履行劳动义务对应起来，从而缺乏理论上的逻辑性。[page]
但是，劳动义务不得强制不仅仅是表现在履行过程中，尽管确立这条原则主要是规范雇主的行为，还表现在雇主的违约责任救济方式上。雇主对劳动者义务不给付或不完全给付之情形，只能依债务不履行请求支付违约金或损害赔偿。仲裁机关、司法机关也不能以劳动义务不给付或不完全给付而采取强制支付措施 .
（六）危险责任雇主承担原则
按照私法双务合同之原理，由于合同标的的关联性，一方之给付义务，即为地方之给付请求权。在可归责于债权人或债务人一方的事由时，债权人或债务人理应承担债务不履行的责任；在不可归责于双方当事人时，即所谓危险承担，由法律来分配或确认分配风险的原则，一般分为第三人承担责任，免除责任或公平负担责任几种。劳动合同也属于双务合同，但在债务不履行或不完全履行之场合，可归责于劳动者一方之事由以及不可归责于劳动者一方之事由的危险责任负担，与私法之双务合同相比，有很大的不同。同时，私法之合同在履行中所出现之人身伤害事故往往以过错归责承担责任，而劳动过程中的人身伤害事故实行无过错归责。表现在：在可归责于劳动者之场合，劳动者在给付劳务时，对雇主造成损害，除非可归责于劳动者的事由是故意形态，由劳动本人承担外，一切因过失造成的产品或经营损害，均由雇主承担（这与雇主按劳动规则对劳动者进行处罚并不矛盾。）；在工业以及其他生产经营中所造成的人身意外伤害及职业病，除非可归责于劳动者事由是故意形态，由劳动者本人承担外，损害责任由雇主承担；在劳动者依雇主之生产计划所提供劳务但产品或工作结果有瑕疵时，必须给付全额工资。雇主对劳动者所给付的劳务，并无瑕疵担保请求权。只有在劳动者无正当理由而不为劳务给付时，雇主方有免除对待给付义务之可能，在不可归责于劳动者之场合，无论造成之实际损害、产品瑕疵，以及人身伤害后果，其危险责任均由雇主承担。
很显然，工业风险即工伤事故仅属于危险责任之一种。尽管进入 20世纪后，工业风险之雇主责任已逐渐向社会保险责任过渡，但社会保险责任承担机制仍难以完全脱离雇主这一缴费主体。同时，随着工业风险民事责任追究制的引入，雇主不仅是社会保险责任的缴费主体，还是民事侵权责任主体，雇主责任实际上不仅未缩小，而且还在扩张。
