用人单位违反规定解除劳动合同
原告张政诉称，被告于2005年2月8日聘用原告为该厂成型车间代理，双方于2005年5月4日签订一份书面劳动合同，约定如果被告单方面解雇原告，则必须一次性与原告结清所有工资，并赔偿原告三个月工资。2006年2月7日，被告以“根据公司运行需要”为由单方面解雇原告，但却拒绝赔偿原告三个月工资9000元。原告于2006年2月13日向惠安县劳动争议仲裁委员会申诉请求被告支付原告单方解除劳动合同赔偿金9000元。该仲裁委于2006年4月14日作出惠仲案(2006)016号仲裁裁决书，裁决准许解除双方劳动合同关系，由被告支付原告经济补偿金2766.67元，原告认为该仲裁裁决认定事实和适用法律错误。请求判决被告即时支付原告单方解除劳动合同赔偿金9000元。
被告三荣鞋厂辩称，原告受聘之后对工作极端不尽职，经常出现严重错误，导致被告蒙受重大经济损失，被告与原告解除劳动关系，完全是原告过错行为造成。原告月平均工资为2766.67元，且其中还包括通讯费500元，并非其自称的月平均工资3000元，况且原告任职至今未满一年。双方签订的劳动合同第四条规定：“如果甲方单方面解雇乙方，则必须一次性结清所有工资，并支付从解雇之日开始的三个月工资”，该条款与劳动法及相关的法律相抵触，双方签订的劳动合同是无效合同，应予撤消。惠安县劳动争议仲裁委员会裁决准许解除双方劳动合同关系，由被告支付原告经济补偿金2766.67元，是合理、合法的，被告根据规定仅需发给原告相当于一个月工资的经济补偿金即2766.67元。
[审判]
惠安县人民法院经公开审理查明：被告系从事编织服装、鞋、帽制造业的个人独资企业法人。2005年2月28日，原告到被告单位工作。2005年5月4日，被告聘请原告当该厂成型车间代理即车间负责人，并签订一份劳动合同。该劳动合同载明：1、原告辞职须提取前一个月提出书面申请;2、自签订合同之日起，原告有权享有公司的各项福利待遇;3、原告在职期间必须认真履行公司的各项规章制度;4、如果被告单方面解雇原告，则必须一次性结清所有工资，并支付从解雇之日开始的三个月工资;5、若原告因个人原因，在生产中给公司带来重大损失的，则后三个月补贴工资取消。本合同为双方自愿签订，自签订之日起开始生效。2006年2月7日，被告向原告发出一份辞退书，以公司运营需要为由解雇原告。原告在被告单位工作期间的工资情况为2005年2月至6月每月工资2300元，2005年7月至2006年2月每月工资3000元，月平均工资为2766.67元。原告以被告系单方面解雇其工作，应按合同约定赔偿其损失，于2006年2月13日向惠安县劳动争议仲裁委员会申诉，请求裁决被告支付其单方解除劳动合同赔偿金9000元。该仲裁委于2006年4月14日作出惠仲案(2006)016号仲裁裁决书，裁决准许解除双方劳动合同关系，由被告在收到裁决书之日起15日内支付原告经济补偿金2766.67元。原告不服该劳动仲裁在法定期限内诉至本院，该仲裁裁决书因此不发生法律效力。诉讼中，原告表示同意与被告解除劳动合同。
惠安县人民法院经审理认为：原告于2005年2月28日到被告单位工作，双方于2005年5月4日签订一份无固定期限限的劳动合同，约定由被告聘请原告当成型车间负责人，双方已形成劳动关系，应受法律保护。该劳动合同系双方当事人真实意思表示，不违反法律禁止性规定，应认定有效，对双方当事人均有约束力。被告于2006年2月7日向原告发出辞退书，以“根据公司营运需要”为由单方面解雇原告，不符合劳动法规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，故应认定被告的行为是违反劳动法规定解除劳动合同的行为。《中华人民共和国劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同……对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：……(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：……(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。”况且，双方在劳动合同明确约定，如果被告单方面解雇原告，则必须一次性结清所有工资，并支付从解雇之日开始的三个月工资。故原告请求被告按合同约定的三个月工资标准计算支付赔偿金，于法有据，应予支持。双方共认原告月平均工资为2766.67元，被告应按原告三个月工资标准支付原告解除劳动合同赔偿金8300.01元。原告主张其月平均工资收入为3000元，与实际情况不符，不予采信，其请求的赔偿数额9000元偏高，不予全部采纳。现双方均同意解除劳动合同，应予准许。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第九十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条，并参照劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条的规定，判决如下：一、原告张政与被告三荣鞋厂同意解除劳动合同，照准。二、被告三荣鞋厂应于本判决生效之日起十五日内支付原告张政赔偿金8300.01元。本案受理费100元，由被告负担。 宣判后，双方当事人均表示服判，未提起上诉，被告在判决生效后已履行赔偿义务。
[评析]
劳动法之所以能获得“小宪法”之美誉，在于它以法律形式明确规定了劳动者享有的基本权利和用人单位应承担的法律义务。为了防止与制约用人单位可能会滥用其特殊强势地位损害劳动者合法权益，劳动立法将用人单位履行劳动合同的义务设定为法定义务，将劳动者履行劳动合同的义务设定为约定义务，要求劳动关系当事人根据其履行义务的性质不同，承担不同的违约责任。这表明劳动立法在设定劳动违约归责原则时，应当是以维护劳动者的基本权益，衡平当事人之间的不对等法律关系，最终实现劳动法所内蕴的实质正义为价值取向。由于用人单位履行劳动合同时主要承担法定义务，因而对于用人单位违约应实行严格责任的归责原则。根据严格责任原则，只要用人单位客观上存在违法或违反劳动合同约定不履行其应承担义务的行为，并由此给劳动者合法权益造成损失的，即应承担对劳动者给予补偿或赔偿的法律责任及劳动行政责任。可见，用人单位承担违约责任的构成要件有两点：其一，用人单位客观上存在违约事实。即指用人单位客观存在着以拒绝履行、不履行、拖延履行等方式表现出来的违反法定义务及劳动合同核心条款约定义务的行为。严格责任并不以用人单位主观上是否存在过错为前提，而是以其是否客观存在违约事实为必备要件。只要用人单位客观上存在违反法定与约定义务的行为，即应对其行为后果承担法律责任。其二，劳动者合法权益受损与用人单位违约之间存在因果关系。即用人单位违约直接导致劳动者合法权益受损，如劳动者工资被故意克扣或拖欠、因生产环境恶劣导致身体受到伤害等。对于劳动者要求用人单位承担违约赔偿责任的案件，劳动立法和司法诉讼程序立法为有效保护处于弱势地位劳动者的合法权益，一般采取加大用人单位举证责任的做法。劳动者除承担举证证明案件基本事实的责任外(如双方存在劳动合同关系、用人单位存在违约的事实、自己的合法权益受到损害的事实等)，对于用人单位主张自己没有违约以及作出解除劳动合同、减少劳动者工资报酬等行为合法有效等，应承担举证证明其成立的责任。如果用人单位不能举证，则应承担不利的诉讼法律后果。[page]
本案中，原告与被告签订一份无固定期限的劳动合同，双方已形成劳动关系，应受法律保护。该劳动合同有效，对双方当事人均有约束力。被告发给原告的辞退书，其内容载明：“退社原因：根据公司营运需要给予解雇”，能有效证明原告所主张的被告于2006年2月7日向原告发出辞退书，单方面解雇原告的事实，而被告主张其辞退的原因是原告对工作极端不尽职，经常出现严重错误，与辞退书载明的辞退原因不一致，被告又未能提供相应证据加以证明。一审法院认定被告的行为是违反劳动法规定解除劳动合同的行为，原告请求被告应按合同约定的三个月工资标准计算支付赔偿金，于法有据，应予支持。一审法院的判决是正确，该判决充分体现在我国现有立法对劳动违约责任问题没有进行系统完整的专门规定的情况下，正确理解劳动法立法精神，正确理解劳动违约责任设定的价值取向，以及劳动违约责任的归责原则及构成要件，判决用人单位承担违约责任，保护了劳动者的合法权益，取得了良好的社会效果。
