您好，我想问一下公司直接邮件通知员工调整薪资结构变化，是可以的吗？
劳动纠纷
2024-01-15 17:11:06
共有3位律师解答
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公司不可以随意调整薪资。
单位不可以随意降低工资，工资额要根据劳动合同的约定来执行，如果未按合同来支付劳动报酬，是要给予劳动者赔偿的。企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的条件和时间。
如果双方对薪资变更达成了一致意见，可以重新签订合同，法律对此没有规定。调整薪酬制度是公司的权利，经过符合公司的制度的程序颁布施行，对员工应承担告知义务。合同不需要重签，如果薪酬金额未变或增加，不影响合同继续履行，如果写明了结构，可做合同变更。
如薪酬金额降低，需征得员工同意。如强制执行或以协商不成解除劳动合同，需支付补偿金或赔偿金。
薪酬调整是指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时对企业薪酬管理做出的系统的诊断，确定最新的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整的措施。法律依据：
《中华人民共和国劳动法》
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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看调整薪资结构的具体情况，如果是用人单位是通过薪资结构调整达到不及时足额支付劳动报酬，属于劳动者解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形之一。
首先，要对调整薪资结构 进行实质判断，是否属于法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第46条、第38条中规定的“用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的”。法律分析首先，要对调整薪资结构 进行实质判断，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第46条、第38条中规定的“用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的”。
首先，要对调整薪资结构 进行实质判断，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第46条、第38条中规定的“用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的”。
其次，劳动者可以先和用人单位协商薪资结构，如果协商不成，再收集相应证据来证明用人单位的问题，可以向劳动局提前申诉。
最后，合法维权，勇于维护自己的合法权益。
扩展：劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的情形：
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者提供劳动条件；用人单位无故拖欠工资、克扣工资、低于当地最低工资标准支付劳动者工资或者未依法为劳动者缴纳社会保险费 ；因用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 。
（2）用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利；用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定等情况，致使劳动合同无效。
（3）用人单位以暴力、胁迫、非法限制人身自由的手段强迫劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
《中华人民共和国劳动合同法》
《中华人民共和国劳动合同法》法律依据《中华人民共和国劳动合同法》
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》
第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 -
法律分析：公司单方面调整薪资结构违法。调整工资的方案应该与员工协商一致后双方在劳动合同上签字盖章后方可施行，如果未能协商达成一致意见，则应该按照劳动合同原约定的工资结构支付工资。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
未面谈及查看证据材料，律师回答仅供参考。
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