员工培训协议没有约定服务期，请问培训协议是否有效？

签字按手印的协议就是生效的

关于培训服务期的约定有相关的法律规定：
1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；
2、如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金不超过培训费用；
3、在服务期间，劳动者也有提高劳动报酬的权利。法律依据：《劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

    培训时签订培训协议约定服务期是比较常见的，在签订培训协议时应当注意协议的内容及对自己产生的影响。
    培训协议一般是基于用人单位和劳动者之间的劳动关系而签订的，其性质具有劳动合同的特点，比如规定服务的期限、薪资待遇等。因此，培训协议并不是一份普通的民事协议，它也属于劳动合同的一部分，适用劳动法，而非民法。
    提问者公司要求其签订的培训协议有一个特征：提供担保人。其主要目的在于当劳动者未按协议要求继续在该单位做满半年或一年，担保人需要承担一定的经济责任。这是我国比较有争议的劳动合同担保问题。
    我国已有的担保制度建立在民法债权之上，最普遍的是对借款作担保，而在劳动法这一块之中并未明确规定。不过劳动部1995年8月4日印发的法律依据：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条指出：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）”。类似的规定在劳动部和各地法规中很常见。从中可以看出，法律法规禁止用人单位向劳动者收取定金、保证金，这表明国家禁止以物的形式为劳动合同提供担保，但对于提供人的担保方式，既未作出肯定性规定也未作出否定性规定。
    从一些公布的法院判例中看，多数法院认为，基于劳动合同的“担保合同”不符合民法通则和担保法的规定，由此引发的纠纷不应当由民法调整，法院不予受理。即通过否认保证人承担民事责任的方式间接否定了为劳动合同提供担保的效力。因此，目前为劳动合同提供物的担保或者人的担保，得不到法律的承认和保护。
    提问者不必过于担心自己的保证人会在此次事件中承担什么责任。不过由于其在培训前又签订了一份为期一年的合同，因此等于变更了过去半年的约定。虽然他认为人事部门存在乘人之危的嫌疑，但是由于举证存在一定的困难，所以还是建议培训后做满一年再另寻机会。