我是某国内大银行的客服人员(隶属于某劳务派遣公司),因单位要求员工平时上班时间要提前15分钟到位准备,我时常因为交通等各方面原因,未能全部提前15分,有时候提前10分,有时候提前5分（当然偶尔也会有上班时间迟到的现象，但如果上班迟到我到了下班的点之后也自己加班的）,绝大部分的准确上班时间,我是能够准时登入电脑系统并且正常接线不影响工作的。接近年底了,单位几乎每天都要求我们加班,休息的时间也要求我们去单位援线加班,但是在12月30日,单位却提出因为我多次未按单位提前时间到位,要求我主动申请辞职,然后还假装说不让我赔偿岗前远赴他省培训的费用(大致3500元),但是我也无法获得我的年终奖金(大致8000元)和12月份的工资(大致2400元),也就是说,我申请了离职,就算是净身出户,一分不用赔,也一分不得。当时我们去他省培训之前,单位还要求我们签订了一份保密协议,不允许我们把该培训相关事宜告诉任何第三方,否则单位有追回培训费的权利。我之后也咨询了劳务派遣公司，由劳务公司和用人单位协商，但是用人单位给出的解释是，12月24日发放的就是12月的工资（也就是说当月基本工资是当月发的），当月绩效是下一个月发的，然后单位以我在12月份有两单投诉成立为由，说我的12月份绩效都不够扣除那两单投诉，用人单位还说，年终奖金这一块，我本来就已经不列入年终奖考核的名单之中了。 我想问一下：1、单位对于员工的岗前培训要收费并且签订保密协议是否有效? 2、年终奖金是怎么计算的?我工作到了12月的最后倒数第二天,是否有权利申请拿回我的年终奖金? 3、平时出现投诉和12月份出现投诉扣减的绩效是否应该相同？ 4、用人单位并没有提前告知我已经不属于年终考核名单这一情况，我是否应该有知情权？ 5、接近年底时，用人单位总是以为了年终奖金为由要求我们天天加班，如果我早已经不属于年终考核范围，凭什么要我每天加班呢？用人单位这是否是钻了法律没有明确规定年终发放标准这一漏洞呢？ 所有的工资发放和年终审核标准，都是由用人单位片面之词给出解释，而且用人单位还威胁我说，我还年轻，以后还需要到其他单位去求职，如果自己不主动离职，而是用人单位辞退，会对我今后的求职不利。被逼无奈之下，我已经在用人单位办理了主动离职手续，但是还没有把《退工通知》移交劳务派遣公司，我现在该怎么办？是否还有希望讨回部分薪资或者年终，否则没办法回家过年了。恳求专家指点迷津~

本案属于劳务派遣，劳务派遣单位是用人单位，银行是用工单位。由于提问者在多处提到“单位”，却没有表明“单位”是指用人单位还是用工单位，本律师姑且把“单位”当作用工单位处理。
1、关于培训费和保密协议的问题。用工单位对被派遣劳动者进行培训，现行的劳动法和劳动合同法没有规定用工单位可以向对被派遣劳动者收取培训费，因此，用工单位不得向被派遣劳动者收取培训费，但是，本案的问题实质上不是用工单位向被派遣劳动者收取培训费，而是用工单位根据其与被派遣劳动者签订的保密协议的约定，要求违反保密协议的被派遣劳动者支付相当于培训费数额的违约金。根据我国劳动合同法，保密协议中可以约定劳动者违反保密协议应当向用人单位支付一定数额的违约金。虽然本案的保密协议是用工单位和被派遣劳动者签订的，此类协议应当参照我国劳动合同法关于用人单位和劳动者的保密协议处理，即在保密协议中约定违约金是有效的。但是，被派遣劳动者离职后，在重新就业期间使用原用工单位培训的技能、知识、经验、信息、资料（以下简称：培训材料）进行劳动的，如果使用这种培训材料是从事劳动所不可或缺的，那么，即使这种培训材料构成商业秘密，劳动者也有权使用该商业秘密，不构成违反保密协议。如果劳动者按照某条款承担保密义务会导致劳动者被剥夺再就业的权利，那么，保密协议的此类条款是无效的。
2、关于取得年终奖的条件。年终奖属于劳动报酬的范围，受劳动法和劳动合同法的保护，但是，年终奖的发放以劳动者的年终考核达标为条件。在本案中，年终奖以被派遣劳动者的年终考核达标为条件。年终考核达标包括两个要素，一是劳动满一年或实质满一年，二是劳动者经用人单位（在本案中指用工单位）考核达标。在本案中，显然被派遣劳动者在用工单位劳动的时间实质上满一年，已经符合年终考核的第一个要素，但是，被派遣劳动者是否符合年终考核达标的第二个要素，需要对用工单位不予考核进行定性。在本案中，被派遣劳动者在用工单位的劳动时间实质上满一年，因此，是具备用工单位考核条件的。用工单位在12月30日要求被派遣劳动者辞职，故意造成被派遣劳动者得不到年终考核结果和年终奖，人为阻止年终奖条件的成就，属于规避法律的行为，应当认定为无效，被派遣劳动者有权要求用工单位按考核达标的年终奖数额予以赔偿。
3、关于绩效工作计算标准。绩效工资是按月计付的，因此，12月份的绩效工资只考虑12月份的绩效，不考虑以前各个月份的绩效。各个月份绩效的扣减标准是一样的。
4、被派遣劳动者对于年终考核安排的知情权。被派遣劳动者对于用工单位的年终考核标准有知情权，但是，在本案中，问题的实质是用工单位决定被派遣劳动者去留，年终考核只是附带的结果，对于前一种行为用工单位有自主权，劳动法和劳动合同法只规定了解除劳动合同应当提前一个月通知劳动者，但是没有规定用工单位劝退被派遣劳动者的应当提前一个月，因此，被派遣劳动者对于用工单位是否进行年终考核没有事先的知情权，只有事后的知情权。
5、关于加班费的问题。如果被派遣劳动者有证据证明用工单位安排加班的，有权取得加班费。本案中，被派遣劳动者不适用不定时工作制，并且已经离职，因此，排除补休或调休的可能性，只能以加班费的方式作为补偿被派遣劳动者。

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