我在一家公司负责新产品开发，由于该产品与德国一著名公司联合是发，需到德国进行设计和试验。公司认为是到德国进行培训，就要求签定了一份培训协议，服务期为15年，到2020年到期，规定如果违约需要赔付在国外期间公司支付的工资、出差费、路费等。 但我认为是到德国进行工作，所以也就没太在意就与公司签定了这份不平等协议。现产品开发成功并推向市场，同时也以我的第一发明人的身份获得15项专利（专利权属于公司）,但公司未任何给奖励，且工作期间公司经常要求加班，加班费仅仅16元/天。今年年底我劳动合同到期，也同意与公司继续签定3年的合同，但公司认为培训协议规定的服务期还没到期，必须要求我的劳动合同续签到2020年，否则将按培训协议赔偿公司所有在德国期间支付我的工资、出差费、路费、生活补贴等40万元。我想问一下我这种到国外属于培训吗？公司的要求合法吗？
合同纠纷
2010-10-14 10:15:45
共有7位律师解答
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要看具体情况，详情可电话联系
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不属于，公司的要求不合法，可以向公司所在地劳动部门提出劳动仲裁。
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你好。可以与该劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。
（一）用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。
（二）对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。
（三）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。有的反映，在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上，才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失，这样规定，表面上看是保护了劳动者的培训利益，实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑，不利于劳动者的发展。一般情况下，越是不可或缺的人才，单位越不可能使其脱产培训很长时间，而只能采用非脱产的方式。总之，不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动合同法：第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
根据你的描述，出国搞科研或者研发，不是专项培训，单位不能跟你约定服务期，即使约定了服务期，也是违法的，违法的协议时无效的。
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未面谈及查看证据材料，律师回答仅供参考。
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