根据《劳动合同法》的规定，用人单位与员工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果未在用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，就要承担每月支付二倍的工资惩罚。但很多单位在招聘录用员工过程中，因种种原因，使得未能签订书面劳动合同，但签订了其它类似的文书，如入职登记表、录用函、聘任协议等等，这些文书能否被视为书面劳动合同呢？在司法实践中，观点不一。笔者从近几年上千法院判决文书中精选数篇，为读者深入解读，希望对用人单位防控劳务风险有所帮助。

案例回顾

云南某煤业公司（以下简称煤业公司）有下属煤矿(以下简称煤矿)，煤业公司系法人企业，煤矿系非法人企业，各自独立核算。于2010年1月至2011年6月，夏某私人承包煤矿。2011年3月5日，胡某被聘为煤矿常务副矿长。2011年6月25日，被煤业公司下发任职文件，聘任胡某为矿长助理，履行日常安全生产管理工作，约定年薪为8万元，月薪按照6666.6元发放。2011年12月，煤业公司发出解聘通知，解除夏某等四人（不含胡某）在煤矿的职务。后胡某便没有再到煤矿上班，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与煤矿、煤业公司的劳动关系，并要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

劳动仲裁裁决后，胡某不服裁决，向法院提起诉讼。

一审法院认为，原告胡某与被告煤矿虽未订立正式书面劳动合同，但有被告下发的任职文件，并且原告按照任职文件的要求完成相应的工作，领取相应的薪金，故可将被告下发的任职文件视为书面劳动合同。因此，原告要求二被告支付未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求不予支持。判决驳回胡某的诉讼请求。

一审法院宣判后，胡某不服，提起上诉，认为一审法院将煤矿下发的任职文件视为书面劳动合同，属适用法律错误。

二审法院认为，胡某在2011年6月25日前是由承包煤矿的矿长夏某所聘用，胡某与煤矿不存在劳动关系，2011年6月1日煤业公司与夏某的承包合同终止后，胡某仍在煤矿上班，胡某与煤业公司建立了事实上的劳动关系，但是双方未订立书面劳动合同。最终依法改判，撤销一审判决，判决煤业公司支付胡某双倍工资差额39999.6元。

律师点评

本案争议的主要焦点是任职文件能否视同签订了书面劳动合同？

首先，我们要明确一下，任职文件是什么性质的材料。

任职文件是政府、企事业单位根据内部组织架构的设置，按照内部的选聘流程聘任干部，并公开公示的一种文书类型，其形成基本是单向的，任命者有权任命或不任命某人为某一职务，作为被任命者基本较少主动权。对于企业来讲，任职文件的形成主要受《公司法》、《公司章程》及内部管理制度的制约，强调的是意思自治。

而劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的形成是双向的，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同是受《劳动法》、《劳动合同法》等法律制约，强调的是强制性。

《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。那何为书面劳动合同？《劳动合同法》第十七条第一款规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

在本案中，用人单位抗辩下发了任职文件，并且员工按照任职文件的要求完成相应的工作，领取相应的薪金，故可将任职文件视为书面劳动合同。但无论从任职文件的性质还是内容来看，都不具备劳动合同的特性及基本内容，所以不能被认为书面劳动合同。