企业病假与医疗期管理那些事儿

天津劳动法律师王颖 天津冠浩律师事务所 2020-09-18

一、医疗期是什么？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

二、医疗期长度如何计算？

根据本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限，医疗期从病休第一天开始按累计病休时间计算，从三个月到二十四个月不等，公休、假日和法定节日应包括在医疗期内。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

特别需要说明的是，医疗期是按周期计算的，另一个周期开始，则医疗期重新开始计算。比如：享受3个月医疗期的职工，医疗期累计计算周期是6个月，第一次患病进入医疗期是在6个月内累计计算病休时间不超过3个月，过了这6个月，如果职工第二次患病或非因公负伤的，可以进入第二次医疗期。因此，劳动者的医疗期不是一次，而是可以多次享受的。

三、医疗期与病假的区别？

如上所述，医疗期是一个法定概念，是法定的解雇保护期，其计算方式和计算周期都是法律规定的。而病假是一个生理概念，具体需要多长时间是以职工的病情而定的。简单来说，医疗期制度的设立在一定程度上保护了劳动者的“病假权利”，使得企业不能单纯因劳动者病休而随意解除劳动合同。

四、医疗期待遇？

根据《天津市工资支付规定》第25条的规定，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内用人单位按有关规定支付其病假工资，用人单位支付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

国家机关、事业组织、社会团体中的劳动者病假工资按机关、事业单位有关病假工资的规定执行。

五、医疗期内是否一定不能解除劳动合同？

答案是否定的，医疗期单位只是不能以《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）和41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。但并不限制单位以《劳动合同法》第39条（过失性辞退）和与劳动者协商一致的理由解除劳动合同。另外根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第6条的规定，职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以申请劳动鉴定委员会对职工的劳动能力进行鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

六、医疗期满，劳动合同的解除和终止如何操作？

（一）医疗期满，劳动合同未到期

根据《劳动合同法》第40条第1款的规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。

因此，对于医疗期满后劳动者仍继续请病假的，企业可以选择解除劳动合同，只是需要注意解除程序。用人单位应向劳动者发送返岗通知书，劳动者在收到通知后仍继续请假或不予理会的，单位可再向其发送调岗通知书，劳动者仍继续请病假的，说明其不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的其他工作，单位可以解除劳动合同。但是关于另行安排的工作应该注意需要与劳动者的身体情况相适应，不能是劳动强度或难度明显不适合此劳动者的。

用人单位解除劳动合同的，需要支付代通知金（未提前30日通知的）、经济补偿金。至于是否要支付医疗补助费，因《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已废止，目前天津市没有具体规定。

（二）医疗期满，劳动合同到期

医疗期满，且劳动合同到期的，单位可以不续签，此时单位应该支付经济补偿金，然而是否需要支付医疗补助费，应根据鉴定情况确定。

根据原劳动部发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第22条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。另外根据原劳动部办公厅《关于对劳部发【1996】354号文件有关问题解释的通知》的规定，《通知》第22条“劳动者患病或非因公负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

七、劳动合同期满，员工仍处于医疗期的，劳动合同关系如何处理？

根据《劳动合同法》第45条的规定，劳动合同期满，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。到那时再按照上文所述的，医疗期满，劳动合同到期的规定处理即可。

八、企业如何制定宽严适度的病假管理制度？

企业结合自身的特点和管理需要，依法制定宽严适度的病假管理制度，是企业行使用工管理自主权的表现。宽严适度的病假管理制度对维护职工基本权利和保护企业自身的合法利益都有重要作用。那么如何进行制度设计才能使企业的病假管理制度发挥合法有效的作用呢？

总的来说，企业的病假管理制度应该做到实体内容上的合法合理，操作程序上的合法可行。除了遵守上述医疗期的实体法规定，在请病假的程序上可以进行细化。比如，一方面，企业可以根据疾病类型分别设定不同的请假程序。对慢性疾病可以实行事先请假制，即规定职工应先递交书面休假申请书，同时提供医院病历、建休医嘱等病假材料，病假申请经企业管理部门批准后，职工才可离岗休息；对于急症可以准许员工先行就诊同时口头或电话通知单位，就诊后几日内亲自或委托他人补交书面休假申请、医院病历、建休医嘱等病假材料。对请病假未履行病假程序或未经批准即离岗的员工，均属擅自缺勤，企业可以结合规章制度中考勤的相关规定分别处理。

另一方面，企业可以对职工就诊的医院进行规定，以避免职工伪造病假条。比如可以规定只有二级以上医院开具的建休医嘱才有效。但在这点上，企业不应限制太死，比如指定定点医院就诊，司法实践中这会被认为是限制员工的就医权利，而使企业面临败诉风险。改进的操作是，可以规定职工必须去二级以上的医院就诊，但如果出现某职工反复请病假的情况，比如一段时间内累计超过几次，则可以要求员工到指定医院复查或进行劳动能力鉴定，以此避免员工泡病假的情况。

参考法条及文献：

1. 《劳动法》

2. 《劳动合同法》

3. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发【1994】479号

4. 劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》的通知劳部发【1995】236号

5. 天津市劳动和社会保障局《关于劳动者医疗期满进行劳动能力（复工）鉴定有关问题的通知》津劳办[2004]387

6. 劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）

7. 劳动部办公厅《关于对劳部发【1996】354号文件有关问题解释的通知》

8. 《中国劳动》2007年第三期--《医疗期与员工病假管理》