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王琪琛律师
山西-太原
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企业如何应对劳动者索要双倍工资
更新时间:2020-08-18

引言:2008年,《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施,在劳动合同法“法律责任”一章中规定了因未书面签订劳动合同致双倍工资的制度,自此双倍工资制度正式登上历史的舞台。因为此项制度实际属于我国首创,在国外立法上并没有先例,双倍工资制度事实上尚未完善,在许多事实问题上存在重大争议。

本文从用人单位的角度,探讨作为企业应当如何应对劳动者恶意利用双倍工资制度法律漏洞获取不当利益的行为。

一、双倍工资制度立法背景

在《中华人民共和国劳动合同法》出台前,由于我国正处于社会经济的转型期,用工形式多样化、劳动关系复杂化、加上劳动法制不健全,劳动监督制度执法力度不够等因素导致我国劳动合同签订率低,产生劳动争议后,劳动者往往处于弱势一方,诉求难以解决。

在此背景下,全国人大常委会明确提出要以立法的形式确认用人单位是签订劳动合同的责任主体,如果不履行义务就应当承担责任。因此在2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》首次确立了双倍工资罚则,该条文的目的就是迫使用人单位与劳动者签订书面正式劳动合同以此来规范劳动关系,保护劳动者。

该制度的实施确实使得很多公司不与劳动者签订书面合同的情况得到改善,劳动合同签订率大大提升。虽说如此,但是有关双倍工资制度还有很多地方需要完善。正是由于双倍工资制度尚未完善,双倍工资制度相关问题还存在诸多争议,很多劳动者利用这一制度的法律漏洞做出不利于用人单位的行为,导致现实生活中存在很多寻租式诉讼,使得劳资关系的信任降低,劳资关系更加紧张。

二、司法实践中常见的员工索要双倍工资的情形

(一)员工故意不与企业签订劳动合同

案例:

浙江省某公司让员工田某把劳动合同带回家签好之后,交回公司。几个月后,田某申请劳动仲裁,声称合同上签字并非是本人所写,要求公司按照劳动合同法的相关规定支付其二倍工资。公司交出与田某签订的劳动合同,进行笔迹鉴定,果然签字确实非田某本人所签。

案例分析:

本案一审公司败诉,败诉原因在于公司没有提供足够证据证明自己履行签订劳动合同的义务,且鉴定结果不利于公司一方。二审公司胜诉,胜诉原因在于:

1)公司补充了相应证据证明自己已经充分履行签订劳动合同的义务;

2)公司证明自己已为员工缴纳社会保险,故意不签订劳动合同不符合常理;

3)公司补充证据证明导致书面劳动合同未签订的原因在于劳动者这一方。(公司发现此前该员工及其诉讼代理人至少三次向三家不同的公司索赔过未签订劳动合同的二倍工资)。

提示:

未签订劳动合同未必就是公司的责任,公司在面对劳动者的仲裁诉讼时,应仔细分析未签订书面合同的具体原因,若己方已履行了书面签订劳动合同的义务,应注意证据收集,维护自身合法权益。

(二)员工主张未“书面”签订劳动合同

案例:

宋某通过猎头公司推荐进入某销售公司,该公司在宋某入职前即以电子邮件方式告知了双方拟定劳动合同的内容,宋某在回复的邮件中表示接受。6个月后由于宋某工作表现不佳,被单位提前辞退。宋某随即申请劳动仲裁,并以双方未签订纸质劳动合同为由,索要5个月双倍工资。

案例分析:

根据《合同法》第十一条规定,书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。本案中,虽然双方未签订纸质的劳动合同,但在入职前已通过电子邮件的形式确认了劳动合同条款,且双方均按照电子邮件载明的条款来履行相关权利义务。因此,应当视为双方已订立了书面劳动合同。

提示:

虽然法律没有禁止用人单位通过电子数据、邮件等形式来订立劳动合同,但由于司法实践中,电子邮件打印件与原始服务器保存的数据是否一致常常产生争议,可能需要公证或鉴定加以确认,这都增加了用人单位的诉讼成本。所以建议用人单位在条件允许的情况下还是与员工订立书面的劳动合同。

(三)合同到期未续签,是否应当支付双倍工资

案例:

王某2016年7月进入某公司,双方签订了为期两年的劳动合同。劳动合同到期后,双方未再续订新的劳动合同。2019年7月,王某申请劳动仲裁要求单位支付未续签劳动合同期间双倍工资差额8万元。

案例分析:

本案公司败诉。劳动合同期满后,双方原劳动合同履行完毕,劳动者继续提供劳动的,属于新的“事实用工”行为,双方应在期限届满后一个月续订合同,否则用人单位应当承担支付双倍工资的罚则。

提示:

为控制风险,用人单位如愿意与员工签订续签合同的,在原合同期满后应当尽快办理续签手续。

(四)双倍工资的仲裁时效

案例:

蔡某2015年5月进入某公司任职文员。双方未签订书面的劳动合同。2017年2月,蔡某因身体原因辞职。2018年3月,蔡某申请仲裁,要求单位支付2015年6月至2016年5月的双倍工资差额。

案例分析:

本案蔡某的诉讼请求被仲裁委员会驳回。根据《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议申请仲裁的期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中,蔡某主张单位支付2015年6月到2016年5月期间双倍工资已超过诉讼时效。其所提出的双倍工资请求最晚应在离职后一年内提出。

提示:

对用人单位而言,在应诉时,应当注意劳动者的诉讼时效问题,援引时效抗辩可以有效减少不必要损失。

(五)双倍工资的计算基数如何认定

案例:

杨某于2010年4月入职上海市某公司,双方签订了为期一年的书面劳动合同,2011年4月合同期满后双方未续签劳动合同,2012年5月杨某离职,并申请仲裁,要求单位支付2011年5月-2012年3月期间双倍工资20余万元。经查杨某在职期间加班天数为99天,其中4天为法定休假日,销售提成、绩效考核为15万元,每月基本工资为5000元。劳资双方在法庭上就工资计算基数标准产生巨大争议,公司认为双倍工资应当以基本工资为标准,而杨某认为应当按照实际收入为准。

案例分析:

本案中,因双方在合同期满后未对提成规则重新协商一致,故仍应按照原劳动合同的约定计算销售提成,而原劳动合同中关于销售提成的计算方式没有明确,双方对此存在巨大争议。

最终法院依据上海市高院做出的《劳动争议案件若干问题的解答》中第三条的规定“如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。”认定杨某的15万元销售提成中有10万元提成系风险收入不包含在工资收入内,不应作为双倍工资的基数。

对于加班费是否计入双倍工资基数的问题,法院认定加班费属于劳动者超过正常工作时间进行工作所得的收入,且不属于本案当事人双方所签订的劳动合同中约定的收入部分,将加班费纳入双倍工资的计算范围无法律依据。

提示:

在双倍工资计算基数的确定标准上,用人单位应当就工资项目的组成承担主要的举证责任。用人单位在与劳动者签订的劳动合同中应当明确工资组成,及时与员工确认数额,从而有效控制各类劳动争议中薪酬计算方式发生争议的风险。

三、结语

双倍工资制度在立法上实际偏向于对劳动者的保护,但是这并不意味着任何情况下都是用人单位的过错,法律是公平正义的象征,企业的合法权益应当得到法律的保护。


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