对于劳动者因为履行职务给用人单位造成损害的责任承担问题，实践中争议很大用人单位谨慎使用。首先，应看双方有无在劳动合同中作出明确约定，用人单位的有关规章制度有无作出明确安排，以及相关约定、规章制度是否符合法律法规的规定，从而确定劳动者赔偿责任的有无及大小。对于既没有合同约定也没有规章制度依据的，应结合劳动者的过错、赔偿能力、在劳动关系中所处的地位、给用人单位造成的损失、用人单位的管理、指示疏漏等多种因素综合判断，酌情确定劳动者的赔偿责任。

作为以“保护劳动者合法权益”为立法宗旨之一的《劳动合同法》，对用人单位提出解除劳动合同作出了严格限制，对劳动者获得经济补偿的适用范围规定得相对宽泛，但对于劳动者的赔偿责任，仅在第90条规定，劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但对上述两种情形之外，用人单位能否以劳动者违反规章制度进行罚款或要求劳动者赔偿损失，《劳动合同法》并未作出明示规定。

用人单位要求劳动者对由于其本人过错造成的损失承担赔偿责任，是劳动法民法性的一种体现，从其权利义务角度来说也是平衡和合理的，同时亦有利于促进劳动者更加全面、谨慎地履行工作职责。对此，除前述论及的《劳动合同法》第22条、第23条、第90条之外，《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第16条亦有明确规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

但是需要注意：

一是、劳动者在劳动过程中因过错而给用人单位造成损失属于企业经营风险的一部分，不能将上述风险全部转嫁给劳动者，因此，必须要严格限定劳动者承担赔偿责任的适用情形，即必须在劳动合同中有约定或者合法制定的企业规章制度中有规定，且劳动者对造成损失主观具有故意或者重大过失，否则不应由劳动者承担损失;

二是、对损失范围和数额的确定，应以实际损失为准限额赔偿，而无需赔偿损失的全部，理由是用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份，因此，如果让劳动者承担全部赔偿责任显然有失公允;

三是、在从劳动者工资中逐月扣发赔偿数额时，应注意实发工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活。

编写人：浙江省宁波市中级人民法院 樊瑞娟 责任编辑：冯文生 王佳利 审稿人：曹守晔)