近日，明星于某因交通违法行为被某某公司闪电式开除的消息成为新闻热点，引起舆论关注，并登上了热搜。因于某事件涉及多项法律问题，现根据媒体报道披露的信息，在我国现行法律框架下，从法律的视角对该事件作如下评析。

1.公安机关交通管理部门对于某的行政处罚符合法律规定

于某的违法行为主要表现为当街涂抹机动车号牌，该行为被公安机关交通管理部门认定为变造机动车号牌。变造是指将已存在的物品通过添削增减、涂改、挖补等方式改变为他物的行为。通过涂抹方式改变机动车号牌信息是常见的也是典型的变造机动车号牌行为，公安机关交通管理部门对于某违法行为的认定是完全正确的。从警方公开的信息来看，公安机关交通管理部门对于某作出的行政处罚是罚款5000元，行政拘留15日，驾驶证记12分。这一处罚具有充分的法律依据。其处罚依据有二，一是《道路交通安全法》第九十六条第一款：“伪造、变造或者使用伪造、变造的机动车登记证书、号牌、行驶证、驾驶证的，由公安机关交通管理部门予以收缴，扣留该机动车，处15日以下拘留，并处2000元以上5000元以下罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”二是《机动车驾驶证申领和使用规定》附件二第一条第六项：“一、机动车驾驶人有下列违法行为之一，一次记12分：（六）使用伪造、变造的机动车号牌、行驶证、驾驶证、校车标牌或者使用其他机动车号牌、行驶证的”。

2.某市“开四停四”的规定虽有争议，但于法有据。

据媒体报道，于某之所以作出涂改机动车号牌这样的违法行为，主要是因为其驾驶的车是外地车牌，按照《某市公安局交通警察支队关于非某市籍中小客车通行管理措施的通告》，非某市籍中小客车(含临时号牌车辆)驶入管控区域连续行驶时间最长不得超过4天(自然日，下同)，再次驶入须间隔4天以上，该机动车在管控区行驶是受限的，于某为了应对电子眼抓拍，才出此下策。一时间，某市“开四停四”的规定引起了诸多争议，因此我们有必要从法律角度对该规定进行审视。某市“开四停四”的规定是公安机关交通管理部门为了应对日益严重的城市交通问题作出的行政决策行为。该行政行为的法律依据是《道路交通安全法》第三十九条。《道路交通安全法》第三十九条规定：“公安机关交通管理部门根据道路和交通流量的具体情况，可以对机动车、非机动车、行人采取疏导、限制通行、禁止通行等措施。遇有大型群众性活动、大范围施工等情况，需要采取限制交通的措施，或者作出与公众的道路交通活动直接有关的决定，应当提前向社会公告。”该条明确授予了公安机关交通管理部门采取相关交管措施的决定权。某市公安局交警支队采取“开四停四”的交管措施于法有据，符合法律规定。

3.某某公司可以开除于某，但可能存在法律风险

于某接受交警部门处罚的当晚，某某公司就通过官网发布公告， 公告称：“球员于某严重违反《某某公司员工“三九”队规》之‘九开除’的纪律规定，经公司研究决定，给予开除处分。”某某公司迅速地开除于某，虽然遭到的部分质疑之声，但从法律角度而言，某某公司开除于某是有法律支撑的。《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。某某公司开除于某依据的正是该条第二项。某某公司依据该条解除于某的劳动合同，意味着可以不再支付于某剩余合同期限内的工资，也无需给与于某任何补偿。

但是需要指出的是，某某公司如此迅速的开除于某并非没有任何法律上的风险。《劳动合同法》的价值取向是保护劳动者，因此该法对用人单位单方解除劳动合同的行为，规定了相应的程序性条款，即《劳动合同法》第四十三条。该条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”从某某公司的公告来看，作为用人单位的某某公司极有可能没有严格按照上述规定履行相应程序。如此，则某某公司单方解除于某的劳动合同就很有可能违反了《劳动合同法》的程序性规定，存在一定的法律风险。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”也就是说，如果劳动仲裁机构或人民法院认定某某公司违法，于某是可以要求继续履行合同的。即便于某要求转会或退役，或者剩余合同因客观原因无法继续履行，只要劳动仲裁机构或人民法院认定某某公司单方面解除于某劳动合同违法，作为用人单位的某某公司也要支付相应的赔偿金。至于具体如何赔偿，《劳动合同法》第八十七条有明确的规定，即：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”但是，也并不意味着于某在某某公司违法解除劳动合同的情况下能够获得以其月工资为标准的二倍赔偿金。这是因为《劳动合同法》第四十七条第三款还有如下规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”按照这一规定，即便某某公司解除于某劳动合同被劳动仲裁机构或人民法院认定为违法，于某获得的赔偿与其工资收入相比可谓天壤之别，其损失是难以弥补的，除非某某公司与于某的合同有特别约定。某某公司敢下如此狠手可以说是经过充分的法律风险评估的。

4.职业球员应注重法律风险防范

从目前来看，于某在此次事件处于非常被动和不利的境地，而其根源在于他法律意识不强，法律风险防范意识不足。于某事件给广大职业球员的启示是应当重视法律风险防范。对于职业球员而言，法律风险绝不是孤立的存在，法律风险一旦发生将导致一系列连锁反应，不仅意味着形象受损，声望跌落，还会带来工资收入减少、商业价值归零等实实在在的经济损失，甚至可能提前结束职业生涯。无论对职业球员而而言，还是对其他领域的工作人员来说，专业技术都是是安身立命之本，但法律风险防范才是行走职场、闯荡江湖的充分且必要条件，兹事体大，不可不察也。