时光飞逝，2020年从凛冽寒冬转眼已来到人间四月天，在后疫情时期，企业也已纷纷复工复产。受这次疫情的影响，部分企业的生产经营严重受创，随之而来的裁员潮已成为多数劳动者不得不面对的境况。在这样的趋势下，要是生病了，请了病假，用人单位把我裁掉怎么办，成为了多数劳动者所担心的事情。

一、我们先来看一下生病之后，该如何正确请病假：

1、首先，要有就诊医院出具的病休证明

身体不舒服的时候应该及时去医院就诊，医生在给你诊断的时候，会书写病历记录，那上面会详细的记录病情及治疗方法，如果需要病休，你可以向主治医师提出开具病休证明（即病假单）的要求，因所需病休时间的长短不同，开具病假单的医师职称也不一样，短期（比如7天以内）的，主治医师就可以了，时间长一点的就需要高级职称医师来开具，病休证明需有医师签名及医院公章，病休天数以医生开具的时间为准。

实践中，有些医院会以住院证明代替病休证明，笔者建议以病休证明为优先，在病休证明无法开具的情况下，再以住院证明来作为病休依据，但是住院证明也要有医生签名及医院公章，且能够载明诊断结果、病休时间等基本信息。

2、然后，按照用人单位的指定流程完成病假申请

每个用人单位对于病假的申请流程及申请方式会各不相同，建议劳动者先查阅所在企业的规章制度和员工手册中关于病假的规定。常规的流程是劳动者先填写病假申请书（若公司有专用格式，则使用公司的专用模板），然后交给部门领导签字，待领导签字确认后将病假申请书（附医院开具的病休证明）邮件发给公司人事并抄送部门领导，最后再将病假申请书原件（可附病休证明复印件）给到公司人事。

3、最后，要留存就诊记录、挂号单、医药费缴费凭证、检查报告（如有）等相关材料

为证明劳动者病情的真实性以及病休时间的合理性与必要性，无论用人单位是否要求提交该项材料，劳动者都要记得留存原件，避免后期发生争议陷入举证不能的境遇。

接下来我们就要探讨“请了病假之后，用人单位把我裁掉怎么办？”这个问题了，对此，劳动者需要明白，“裁员”和“辞退”是两个不同的概念，前者主要依据《劳动合同法》第四十一条，侧重于用人单位的原因，而后者主要依据《劳动合同法》第三十九条及第四十条，侧重于劳动者的原因，虽然二者在实践中也会因为用人单位与劳动者同时存在问题而产生重合，但通常情况下，还是需要分开进行讨论。

二、基于后疫情时期的用工形势，我们先来讨论用人单位“裁员”的问题：

1、首先，用人单位在何种条件下可以裁员？

我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是指用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。也就是说用人单位裁员，通常要以生产经营发生严重困难为前提，其具体的法定情形如下：

（一） 依照企业破产法规定进行重整的；

（二） 生产经营发生严重困难的；

（三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、其次，用人单位该如何裁员？

用人单位在符合可以裁员的法定情形后，也不是直接就能够与劳动者解除劳动合同的，还需要满足如下条件：

（一）需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况；

（二）听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案需要向劳动行政部门报告。

3、最后，哪些人员在裁员的过程中应该优先留用？

（一） 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二） 与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三） 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

与此同时，劳动者需要了解，用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款所规定的法定情形裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

三、接下来，我们再来讨论用人单位“辞退”劳动者的问题：

此处的“辞退”，泛指用人单位可以单方解除劳动合同的情形，根据劳动者过错程度的不同，分为即时解除与预告解除。其中用人单位“即时解除”，具体包括劳动者的如下情形：

（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二） 严重违反用人单位的规章制度的；

（三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六） 被依法追究刑事责任的。

所谓“预告解除”，是指用人单位用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后与劳动者解除劳动合同，具体包括劳动者的如下情形：

（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

四、最后，我们来围绕本文的主题，探讨请了病假之后，劳动者会不会被解除劳动合同的问题：

无论是“裁员”还是“辞退”，其导致的结果都是用人单位与劳动者解除劳动合同，那么用人单位在满足了前面所讨论的能够裁员或辞退员工的前提条件之后，是不是就能够与所有类型的劳动者解除劳动关系呢？

答案是否定的。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（裁员）、第四十一条（用人单位预告解除）的规定与劳动者解除劳动合同：

（一） 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二） 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三） 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四） 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五） 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六） 法律、行政法规规定的其他情形。

其中，该条第（三）款所载明的不得解除劳动合同的情形，就是通常所说的在规定医疗期内的“病假”，而关于医疗期的具体规定，本文不做展开。

需要特别注意的是，本文第三节所提及的用人单位可以“即时解除”劳动合同的情形不适用《劳动合同法》第四十二条的规定。也就是劳动者即便请了病假且在规定的医疗期内，如果存在严重过错，即符合《劳动合同法》第三十九条的所列情形，用人单位还是可以与劳动者解除劳动合同的。