根据劳动法原理,劳动报酬应由与劳动者建立劳动关系的用人单位支付。在劳务派遣中,亦应如此,谁为用人单位,谁便是劳动报酬的支付主体。根据《劳动合同法》规定,派遣单位是唯一用人单位,因此,派遣单位应当履行用人单位对被派遣劳动者的全部义务,按月支付劳动报酬。然而,《劳动合同法》在确定劳动报酬支付主体时却似乎并未遵循上述原理,规定得较显复杂。《劳动合同法》第58条第1款规定,派遗单位是用人单位,应当履行用人单位对劳动者的全部义务,按

月支付劳动报酬。第60条第2款规定,派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这似乎表明,用工单位才是劳动报酬的实际支付主体,派遗单位只不过代理发放或转发劳动报酬而已。第62条第1款第（3）项更是明确规定,用工单位应当支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的幅利待遇。而加班费、绩效奖金属于劳动报酬当无异议,因此,对于加班费、绩效奖金等劳动报酬的支付显然为用工单位而非派遣单位。但该法第92条又规定用工单位违反法律规定,给劳动者造成损害的,派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

【实务争点】

对于我国劳务派遗中劳动报酬的支付主体,实践中认识不一,存在争议：

第一种观点认为,在劳务派遣中,劳务派遣企业是用人单位,根据《劳动合同法》第58条,用工单位根据协议将工资等费用支付给劳务派遣企业,派遣企业再按月支付劳动报酬给劳动者,因此劳务派遗企业才是工资支付主体。

第二种观点认为,在劳务派遣中,劳动者的正常工资由派遣企业支付,加班费、绩效奖全、相关福利待遇由用工单位支付,但用工单位不按时足额支付,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带责任。可见,《劳动合同法》对劳务派遣中的劳动报酬采取共同支付主体,派遣单位和用工单位均为支付主体。

【作者观点】

笔者倾向于第二种观点。

《劳动合同法》对劳务派遣中劳动报酬的支付主体作出如上规定,其重要意义更在于确立欠薪的责任主体。劳务派遣的特点是一个劳动关系下的分层运行状态,派遣单位和用工单位对于劳动者都只享有部分权利、承担部分义务,而不是劳动合同的全部,只有当两部分义务合并才形成一个完整义务。派遣单位是被派遣劳动者形式上的雇主,其义务主要是负责招工、签订劳动合同、派遣劳动者、档案管理、支付劳动报酬、交纳社会保险等与财产关系有关的非生产性管理服务,是上述义务的主义务人,用工单位是上述义务的从义务人;用工单位是被派遣劳动者的实际雇主,负责劳动全过程中的劳动力使用、组织管理、劳动安全卫生、提供福利待遇、支付劳动力再生产费用等与劳动过程中人身关系有关的生产性劳动管理义务,是上述义务的主义务人,派遣单位为上述义务的从义务人。因此,派遣单位和用工单位向被派遣劳动者承担法律责任应当按照义务的主、从区分责任承担顺序。主义务人为第一责任人,从义务人为第二责任人，当主义务人未能承担责任时,应当由从义务人承担连带责任。就劳动报酬的支付义务而言,在劳动者没有被派遣期间,派遣单位是唯一的支付主体,需独自承担法律责任;在劳动者被派遣的期间,用工单位是工资的实际支付主体,为第一责任人,派遣单位是工资的名义支付主体,为第二责任人。因拖欠工资而引发的劳务派遣争议,派遣单位和用工单位为共同被告,对劳动报酬的支付承担连带责任。

关于劳动报酬支付标准的确定问题,《劳动合同法》以劳动者是否被派遣为限确定了两个支付标准。第61条规定,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬,应当按照用工单位所在地的标准执行。第58条第2款规定,在无工作期间,劳动者的劳动报酬不得低于派遗单位所在地人民政府规定的最低工资标准。据此,当劳动者没有被派到用工单位时,劳动报酬的支付标准是按照派遣单位所在地的标准执行,不得低于当地的劳动基准。当派遣工被派遣时,由于劳动者在用工单位处工作,不仅应当要适用用工单位所在地的劳动标准,还应当考虑与用工单位中其他正式职工的同工同酬问题,自然应适用用工单位的劳动报酬支付标准。确立以上两个标准,能够有效保护劳动者的合法权益,特别是有助于解决异地派遣中劳动报酬的支付标准问题。