一、招聘员工时的法律风险
风险1：招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员的法律风险
不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损失的，要与所招聘的员工一起承担高额的连带赔偿责任的风险。
风险2：潜在疾病或职业病的风险
员工在企业生病，企业需要给员工一定病假期，在病假期间需要支付工资和缴纳社保；员工在前单位有职业病，但在本单位未做职业病检查而招入，本单位承担职业病的法律责任。
风险3：不履行如实告知义务引起的法律风险
未履行告知员工可以主张企业采用欺骗的方式建立了劳动关系，这种劳动关系无效，由单位承担过错责任。
风险4：收取员工押金的法律风险
劳动行政部门可以要求企业退还押金，同时给予500元以上2000元以下的罚款，最重要的是员工手里的押金条可以证明其入职企业的时间和劳动关系。
二、高管聘用管理的法律风险
风险1：未签劳动合同的风险
出于爱才、惜才的考虑，为给引进的人才施展才华的机会，很多企业家对于引进的高级管理人才（含人力资源经理）都没有严格按照法律规定程序执行。例如签订劳动合同，导致员工与公司产生矛盾状告公司，由于高级管理人员的收入都比较高，因此告公司获利较多。
风险2：薪酬约定的风险
引进人才必然涉及到高薪酬的问题，很多企业家在引进人才的时候非常急迫，因此在法律风险上考虑较少，在与员工约定薪酬方面更是非常草率，例如与员工约定工资3万/月，而没有附加任何条件，意味着员工在没有缺勤的情况下企业必须要支付3万。
风险3：侵犯商业秘密的风险
引进高素质人才要特别注意其所引进的人才在原单位是否签订竞业限制的协议，如果签订了竞业限制，企业没有采取规避措施，员工原单位可以告现单位违反法律规定招聘劳动者，要求现单位承担赔偿责任。
三、企业在劳动合同方面存在的法律风险
（一）不与员工签订书面的劳动合同的法律风险
风险1：向劳动者支付双倍劳动报酬，从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。
风险2：形成无固定期限劳动合同，法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（二）违法约定试用期的法律风险
风险1：试用期不签订劳动合同的法律风险
从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。
风险2：单独签订试用期合同的法律风险
试用期不成立，视为劳动合同期限，同时按照转正后的全额工资支付赔偿金。
风险3：试用期随意解除劳动合同的法律风险
属于用人单位违法解除劳动合同，用人单位需要承担双倍经济补偿金作为赔偿金。
风险4：约定超长试用期的法律风险
以违法个月数乘以转正后的工资作为赔偿金。
（三）劳动合同内容约定的法律风险
风险1：劳动合同缺乏必备的条款的法律风险
该劳动合同将被法院认定为无效，无效劳动合同可能被视为未签订劳动合同。
风险2：劳动合同约定条款不合法的法律风险
条款约定不合法不能够作为处理劳动争议的依据，用人单位不能够依据劳动合同的约定处理员工。
风险3：劳动合同随意乱约定的法律风险
乱约定对员工有利的条款将会被法院采纳，对员工不利且法律禁止的条款将无效，不能作为管理员工的依据。
风险4：劳动合同对企业权利和劳动者义务未明确约定的法律风险
应当在劳动合同中进行约定而用人单位未约定的，发生争议按照不利于用人单位方去判决。例如，工资标准没有明确约定的，发生了工资争议，按照劳动者陈述来判决。
（四）劳动合同管理的法律风险
风险1：劳动合同签订了但企业找不到了的风险
在是否签订劳动合同的问题发生了争议，用人单位承担全部的举证责任，即用人单位要向法庭出示劳动合同，未出示劳动合同视为未签订劳动合同。
风险2：劳动合同管理工作失误的风险
劳动合同管理由于管理人员的失误，导致合同发生的毁灭，用人单位需要承担未签订劳动合同的法律责任。
四、未依法为劳动者购买社会保险的法律风险
风险1：未及时缴纳社保的新政处罚措施风险
滞纳金及行政处罚（每日万分之五的滞纳金，欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款）；
风险2：员工单方提出解除劳动合同权风险
员工可随时提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金；
风险3：社保待遇损失赔偿的风险
未给员工缴纳工伤保险，用人单位承担全部工伤待遇；未给员工缴纳医疗保险，用人单位承担员工生病所产生的医疗费；未给员工缴纳养老保险，用人单位承担员工退休后的养老金。
五、未安排员工休带薪年休假的法律风险
风险1：未安排员工休带薪年休假需要支付未休年假工资的风险
《职工带薪年休假条例》已经明确规定未安排员工带薪年休假需要支付300%的工资，且该规定从08年1月1日就已经开始实施了，员工如果是在08年以前入职的，可以主张从08年1月1日起至今的未休年休假的工资。
风险2：员工单方提出解除劳动合同权风险
未安排员工休带薪年休假也未支付未休年休假工资，员工可以以这个理由解除与单位的劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。
风险3：带薪年休假工资时效的风险
未支付带薪年休假工资在发生劳动争议时，仲裁和法院认为是没有时效的，即劳动者在单位可以主张从入职到离职期间所有的用人单位应当支付的未休年休假工资。
六、未支付加班工资的法律风险
风险1：员工单方提出解除劳动合同权风险
加班工资属于劳动报酬，未支付加班工资属于未足额支付劳动报酬，员工可以以此为理由解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。
风险2：加班工资时效的风险
加班工资是没有时效的，即劳动者在单位可以主张从入职到离职期间所有的加班工资。
风险3：加班工资支付数额大的风险
企业普遍存在加班，且累计加班时间比较长，加班工资是要按照正常工作时间的工资乘以倍数来支付，工作日按照150%，休息日按照200%，法定节假日按照300%。
七、规章制度存在的法律风险
根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项，必须经过民主程序并向劳动者公示，否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。有部分企业随意制定用工规章制度，不考虑规章制度的内容是否合法，制定的流程是否合法，也不向劳动者公示，如以此来辞退职工，不但这种辞退行为会被认定为违法，还要按照经济补偿金的双倍向劳动者支付赔偿金。
风险1：规章制度可操作性差的风险
企业的规章制度作为管理员工的依据，要具有可操作性，如以下这些规章制度就不具备可操作性，例如某企业规定员工旷工两次解除劳动合同，员工旷工1年，但只有这一次单位是不能解除的；正确的表述应该是员工旷工了多少天单位可以解除劳动合同。
风险2：规章制度的条款缺失的风险
企业往往在制定规章制度的时候考虑不周全，未把员工可能出现的情况包括完，导致出现问题找不到规章制度的条款。
风险3：规章制度举证不能的风险
规章制度要符合三个要件才能够被法院所认可，即内容要合法、程序要合法、公示告知员工，但企业即使做到了这三个要件也面临在法院举示证据证明不了单位规章制度符合法律要求。
八、工伤事故引起的赔偿法律风险
风险1：以缴纳人身意外伤害保险代替工伤保险的风险
人身意外伤害保险不能够代替工伤保险，员工发生工伤时，在领取了意外伤害保险后仍然可以向单位主张工伤保险赔偿。
风险2：对工伤员工的处理未依法的风险
发生了工伤的员工国家法律存在倾向性保护，因此针对工伤员工的处理要非常谨慎，否则可能构成违法。
风险3：对工伤员工待遇协商处理的风险
对工伤员工的赔偿进行协商处理，员工在拿到了赔偿以后再次告企业，企业之前在协商处理的时所签订的协议有漏洞，导致员工利用所签协议的漏洞进行恶意的诉讼，法院将协商的意见进行推翻。
九、员工离职的法律风险
风险1：员工不辞而别的法律风险
员工擅自离职，用人单位大都不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来主张工资、社保、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。
风险2：员工辞退过程中存在的法律风险
员工辞退引起的法律纠纷也经常遇到。辞退员工主要有协商解除劳动合同和员工违纪解除劳动合同两种途径。因为企业辞退劳动者，往往造成员工不满，因此需慎重操作。根据我国现行法律，员工严重违反规章制度被辞退，无权要求经济补偿，而一般情况下，提前解除劳动合同，企业则需向员工支付经济补偿金。对违纪员工辞退的操作是否合法、规范，企业付出的成本可能完全不同。
风险3：员工离职后侵犯原公司商业秘密，给公司造成重要损失的法律风险
商业秘密基本上每个企业都有，它能给企业带来利益，有的商业秘密给企业带来重大利益是企业生存和发展的关键。高利益伴随着高风险，那些知悉重要商业秘密的员工，一旦离开公司，就有可能给企业带来不可估量的风险。比如掌握重要客户的联系人，掌握核心技术的工程师等。他们的管理及离职都存在法律风险。
十、员工违纪解除劳动合同引发的巨大法律风险
风险1：员工违纪解除劳动合同的依据不充分的风险
员工违纪解除劳动合同必须要能够在规章制度的条款中找得到员工的违纪行为属于解除劳动合同的情形，否则企业就是违法解除。
风险2：员工违纪解除劳动合同的事实未固定的风险
员工违纪解除劳动合同必须要有事实依据，该事实依据在打官司的时候企业能够举证，能够得到法院的认可。
风险3：员工违纪解除劳动合同的处理决定未送达的风险
针对员工的所有处理决定必须要送达才能生效，未送达给员工对员工不产生约束力。
风险4：按照生活经验处理员工的风险
企业很多时候凭经验处理员工，认为员工违纪很严重或者员工与公司的价值观严重偏离应该要解除其劳动合同，但法院判案只会依据法律事实来判决，不会依据推断来判决。
