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员工不能胜任工作如何调岗
更新时间:2016-03-21
员工不能胜任工作如何调岗

调岗问题在用工过程中比较常见,一旦单方实施调岗,往往会引发劳动争议。本文将针对不能胜任工作情况下的调岗问题进行简要分析。

一、调岗法律依据

《劳动合同法》第40条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”;

《劳动法》第二十六条规定:“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”;

二、不能胜任工作情况下的调岗是否需双方协商一致

从《劳动法》和《劳动合同法》相关规定可看出:调岗前不需要与劳动者协商一致。

法律依据:劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发[1996100号)规定,按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

因此,由于劳动者不能胜任工作,用人单位调整其工作岗位的,不属双方协商一致变更劳动合同的范畴,用人单位可单方作出调整,劳动者不能以未经变更程序为由拒绝调整。

三、不能胜任工作情况下的调岗方法

一是,需证明劳动者不能胜任工作。用人单位需要事先依法制定考核制度,明确考核指标,对劳动者的工作表现进行全面的考核,得出不能胜任工作的结论。

二是,当确定了劳动者不能胜任工作后,可向劳动者发出书面通知,告知劳动者因不能胜任工作,公司决定调整其工作岗位,从原工作岗位调整至某工作岗位,调岗通知需送达劳动者,并由劳动者签收。同时,建议用人单位在规章制度中对劳动者不服从调岗决定等事项做相应的处理措施。

四、劳动者拒不调岗如何处理

调岗的前提取决于用人单位能够证明劳动者不能胜任工作,劳动者对考核结果不予签名确认,在实践中有两种情形:

一是考核指标是能够量化的,能够清晰做出判断,则劳动者对考核结果是否认可、签名或签收等都并不重要。用人单位只要能提供相关证据即可。

二是无法量化考核指标,需主观进行评判,建议进行如下操作:用人单位采用公开的方式公布、通知考核结果。并明确劳动者对考核结果不认可,应在多少个工作日内提交书面材料予以辩称、申诉,逾期不辩称、申诉的视为对考核结果的接受。

五、劳动者不认可考核结果,但又实际上去了新岗位,不能事后主张调岗无效

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

六、调岗后能否调薪

从劳动合同法和劳动法条文中看,法律规定用人单位的单方调岗权,并未对用人单位调薪进行规定。但由于不能胜任工作的调岗,一般会带来职级的变化,同时理应导致薪酬的变化,但却缺乏法律依据。为了解决这个问题,一般应在劳动合同中增加一个条款,表明劳动者因不能胜任工作而调整工作岗位的,同意用人单位对其薪酬的调整。通过这样的事先约定,解决调岗后调薪的依据问题。

法律虽赋予了用人单位单方调岗权,但调整岗位仍需具有合理性,否则,仍会存在法律风险。

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