案情介绍：
谢女士跳槽进入了一家设计公司后，担任设计副总监一职，月工资标准7500元。去年1月初，谢女士怀孕。去年8月底，她在预产期前10天向设计公司申请产假。
但设计公司认为谢女士尚未生育，而且并没有医嘱需要休息，因此不同意谢女士请假。谢女士多次与设计公司协商，最后设计公司同意让她回家休息，但此后不再同意向谢女士支付工资。
2013年9月初，谢女士生下一个女儿。休完产假后，因设计公司未给她缴纳生育保险，又未发放产假期间工资，谢女士便以要求设计公司补发其产假期间工资等为由，向劳动仲裁委提出了申诉。
仲裁委支持了谢女士的请求，裁决认定设计公司向谢女士支付产假期间的工资，其中就包括了产前10天的工资。设计公司不服裁决，诉至法院。法院经审理，也支持了谢女士的请求。
法官释法：
《女职工劳动保护规定》中对女职工的产假期间明确规定为，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。显然，此案中的设计公司不允许谢女士提前10天休产假，违反了法律对“三期”女职工休假时间的规定。
此外，根据《女职工劳动保护规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。而本案中设计公司既未给谢女士缴纳生育保险，又未支付谢女士产假期间的工资，所以最终法院判决设计公司按谢女士的原工资标准，向她支付产假期间的所有工资。
法律快车小编提醒广大的孕期准妈妈注意，在预产期前半个月请假的，依然可以主张产假待遇。以女职工没有生育为由，拒绝给予产假待遇，用人单位的这种认识是对法律规定的误读。
女职工产假待遇
第一，保胎假，工资按照病假发
保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。
第二，产前假，工资按八成发。
怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。
第三，产假，领生育津贴
产假包括：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：
1. 如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业。
2. 如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。
第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。
女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。
