劳动合同法修正案对劳务派遣劳动者的影响

近年来国内劳务派遣用工纠纷不断增多，派遣劳动者的权益问题得到了越来也多的关注。在此时点，2012年12月28日十一届全国人大常务委员会第三十次会议通过了对我国《劳动合同法》的修改决定，并将于2013年7月1日起正式实施。实行了近5年的《劳动合同法》迎来了第一次修订，针对劳务派遣业中的劳动用工形态、派遣劳动者的同工同酬、派遣劳动者的使用范围等方面存在的问题，强化了对派遣劳动者的权利保护。

一、 劳务派遣现状

目前，我国劳务派遣业正处于蓬勃发展阶段，对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。不可否认的是，劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。

第一，劳务派遣协议和劳动合同签订落实不到位。有的员工派遣到用工单位工作很长时间了，还没有签订劳务派遣协议或劳动合同，另外有些劳务派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。

第二，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。

第三，一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。

第四，与国外相比，我国劳务派遣的管理制度还极不成熟。没有关于劳务派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定，并且在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方虽然出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。

第五，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。

第六，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。

第七，劳务派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确等问题有待进一步探讨。

二、 “三性”的规定及存在问题

本次修正案对劳务派遣用工形式作出了原则性规定，更加明确劳务派遣用工的适用范围。首先，增加了国家对劳务派遣用工形式的定位，即补充性劳动用工形式。其次，细化了劳务派遣的临时性、辅助性、替代性之“三性”要件，从法律上厘清了劳务派遣的适用范围或情形。最后，增加了被派遣劳动者人数的比例上限规定，虽然具体上限规定留待国务院劳动行政部门规定，但是，比例控制这一制度工具的引入，使得宏观上调控劳务派遣业和微观上以企业内劳动用工的结构两方面有了具体化可执行性评价标准。

修正案将劳务派遣既定在“三性”范围内，但是否能真正解决劳务派遣混乱的现状？是否易于操作呢？这都是摆在用工单位、派遣单位和劳动者面前的难题。就目前现状来看，很多企业劳务派遣用工都是较长的用工，除一些季节性用工外，几乎没有6个月期限的这种岗位。劳务派遣不是从过去的临时工划转而来，就是因编制受限而多增加的编外人员。这些人都在主营业务的岗位上，如果严格“三性”中的辅助性要求，这些人员只能被清退，这样企业用工得不到保障，还会产生大量的失业人员，不利于社会的稳定和可持续发展。如果都吸收为单位自己的人员，势必会扩大编制、增加成本，给企业带来更大的包袱，影响其发展。可替代性还有一定的可操作性，但是对于涉及企业秘密的重要岗位，肯定不能使用可替代的劳务派遣人员。如果一旦严格“三性”，国家强行要求这么做的话，将会对劳务派遣产生很大的冲击，业务量会严重萎缩。也许劳务外包可能会成为劳务派遣之后的另一种用工的形式被广泛运用。

三、 “同工同酬”的规定及问题

《劳动合同法》第六十三条中对被派遣劳动者的同工同酬进行了原则规定，修订后的《劳动合同法》则进一步明确了用工单位在履行同工同酬原则上的作为义务，即要求用工单位在劳动报酬分配上履行被派遣劳动者与该单位劳动者的同工同酬原则。用工单位上述义务的确立，为被派遣劳动者维护自身权利提供了明确的法律依据，继而对于违法派遣的追责提供了法律上的根据。

虽然修正案对同工同酬作了较为细致的规定，但是否能适应目前企业、事业单位的待遇结构呢？目前很多大企业编制内员工的收入结构中奖金福利大于基本工资水平，而这些待遇是做为劳务派遣的人员，即使法律规定同工同酬，也无法享受到这些特殊政策的待遇。

综上，《劳动合同法》修正案的实施将对广大劳务派遣劳动者是个福音，