什么是自动离职
张某系某国有企业停薪留职职工，2001年5月，企业派人持书面通知送达张某，要求张某在收到通知的15日内回厂上班，否则将按自动离职处理。张某因自己经营一小饭馆，效益 可观，不想回厂上班，同时也未向厂说明理由。 15日后，企业以张某连续旷工超过15日为由，给予除名处理，并与其解除了劳动关系。张某不服，认为企业送达的通知中明明写的是按自动离职处理，不应该给其除名。于是诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。
仲裁委经过认真调查研究，仔细审议企业的送达程序，一致认为：企业对张某的除名处理，符合法定程序，应予支持。
这是一起典型的因解除劳动合同纠纷案。仲裁委依据《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）（以下简称《奖惩条例》）和劳办力字[1992]45 号、48号文件规定，依法不予支持张某的申 诉请求无疑是正确的。此案争议的焦点是张某混淆了自动离职与除名的概念，片面地认为二者没有必然的联系。
本案涉及三个法律问题。一是什么是自动离职，什么是除名，二者有何联系；二是企业对张某的除名是否具备法定条件和符合法定程序；三是按自动离职处理与除名产生的法律后果有何不同。笔者想对此案谈点粗浅的看法，与各位同仁商榷。
一、什么是自动离职，什么是除名，二者有何联系自动离职是指职工不告而辞，连续旷工达15天以上，经企业合法传唤仍不回单位的。除名是专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工的一种强行解除劳动关系的处理措施。自动离职是职工的个人行为，用人单位可以对自动离职职工按自动离职处理。原劳动人事部、国家经济委员会在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）中规定：“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理；“”对未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。“同时劳动部办公厅《关于自动离职与职工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）第3条作出解释：”劳人计[1983]61号第2条、第6条规定的企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《奖惩条例》的有关规定，对其作出除名处理。“由此可见，擅自离职、自动离职实质是职工旷工的一种行为，按自动离职处理，实质是按旷工论处，因此劳动部办公厅在劳办力字 [1992]45号文件中，将按自动离职处理与除名处理一致起来，即：用人单位对职工按自动离职处理的，应按照《奖惩条例》规定，履行除名处理的程序。
二、企业对张某的除名是否具备法定条件和符合法定程序根据《奖惩条例》第18条规定，给予职工除名处理应具备三个条件：一是无正当理由经常旷工，二是经批评教育或处分仍不改正的，三是连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天。对符合除名条件的职工应给予及时的处理。处理程序主要有：查证职工的旷工事实，取得确凿的证据，并进行严格的审核；进行批评教育或处分；由企业厂长（经理）提出并决定对旷工职工的除名；自证实职工犯有无故旷工错误之日起，超过三个月尚未处理的，追究企业行政负责人的责任；作出除名决定、制作除名处理书；根据劳办发[1995]179号文件，依法送达；到当地的劳动行政部门备案。张某自动离职的行为构成了连续旷工超过15日的旷工事实，企业依法送达，并告知在一定的期限内如不回厂上班将会承担的法律责任，应视为对其进行了批评教育，符合法律规定，因此对张某的除名处理是具有法律效力的。
三、按自动离职处理与除名处理产生的法律后果有何不同自《劳动法》实施以来，可以说劳动者的合法权益已经得到了很好的保障。《劳动法》的立法宗旨是为了保护劳动者的合法权益，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。但是有些劳动者不顾企业的生产经营需要，擅自离职，不告而辞，有的甚至是带走了原企业的商业机密，致使原企业蒙受重大的经济损失。对这样的职工，应该按自动离职处理。根据原吉林省劳动厅《关于职工被按自动离职处理后其档案及保险福利待遇问题的复函》（吉劳复字[1997]6号）规定，“自动离职的职工不能按失业职工对待，不享受失业保险待遇”。原吉林省劳动人事厅《关于工龄计算问题的函》 （吉劳人险字[1985]49号）规定，“不顾生产（工作）需要自动离职或被单位开除的，其自动离职和被开除以前的工作时间，不应计算工龄。再次参加工作后，工资重新评定。”由此可以看出，自动离职是属于违反劳动纪律的行为，鉴于职工的这种行为，用人单位可以对其按自动离职处理，但必须履行除名的程序。对因一年内累计旷工超过30天或连续旷工超过15天，经批评教育无效的职工可以给予除名。这部分被除名职工可以按照《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》（劳办发[1994]376号）“除名前的连续工龄与重新就业后的工作时间，可以合并计算为连续工龄” 的规定办理。
虽然用人单位对违纪职工按自动离职处理的最后结果也是履行除名程序，但它所产生的法律后果与普通的因旷工除名所产生的法律后果显然是不同的。如何正确理解二者的关系，合理运用法律法规，依法维护用人单位和劳动者的合法权益，是劳动仲裁工作者应当进一步学习和探索的问题。
