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年假怎么算?

2013-03-21 15:22
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摘要:法律规定,工龄一年以上的均可以享受年休假,不过在现实的职场生活中存在带薪年休假落实不到位的问题,在企业实践层面,有五个关键问题,需要为用人单位提个醒,以免因个人理解错误而给企业造成不必要...

  摘要:法律规定,工龄一年以上的均可以享受年休假,不过在现实的职场生活中存在带薪年休假落实不到位的问题,在企业实践层面,有五个关键问题,需要为用人单位提个醒,以免因个人理解错误而给企业造成不必要的经济损失。

  一、带薪年休假适用对象的界定

  不少企业认为,试用期员工无权享受年休假、在本单位工作不满一年的员工不得享受带薪年休假。而根据《企业带薪年休假条例》的规定,职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。规定并没有说在本企业连续工作满12个月,也就是说,不管员工进入本企业工作多久,只要员工连续工作满12个月,就享有了享受年休假的资格。

  此外,这里的职工,说的就是一般的劳动者,不含退休返聘人员以及实习生。除此之外,还要排除非全日制的劳动者。当然,对于刚刚踏入社会的应届毕业生,由于在进入企业之前没有工作经历,所以确实需要在连续工作一年之后才能有资格享受带薪年休假。

  二、累计工龄的计算

  《企业带薪年休假条例》的规定,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

  这里的累计工作时间,指的是员工在整个职业生涯中在各个公司工作的总时间。这一时间需要员工提供证据来证明。有些企业只认可社会保险缴费记录,这是不对的。因为从全国来看,不是所有企业都缴纳社保,有些企业甚至连劳动合同都不签,一般来说,社保缴费记录、退工证明(离职证明)、劳动合同书等其他书面材料,只要能证明员工的工作时间,都可以作为依据。

  三、新进、离职等情形的年休假天数计算

  职工新进用人单位且满足休假条件的,当年度年休假天数,按照在本企业剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。员工离职时,当年度未安排休满应休年休假的,应当按照其当年已工作时间折算应休未休年休假天数,并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。此为明文规定,因此操作起来十分明确。

  但对于在年度内符合年休假资格的员工,或者当年度累计工作时间满10年或者20年的情形,法律就没有明文规定了。

  有企业擅自将在当年度符合累计工作1年的员工的当年度假期在整年度内进行折算。如员工在2011年6月入职,则员工在2012年7月累计工作满一年,满足休带薪年休假的条件。企业根据其全年应享受的5天在剩余的日历天数中进行折算,算得2012年度可以享受2天的带薪年休假。

  而对于在年度累计工作时间满10年或20年,应休年休假天数从5天转为10天或者从10天增为15天的员工,则直接进行前后分别折算。这种算法看起来很合理,也能解决员工在年底入职无法休完年休假的尴尬情况(对于12月29日入职,工龄满20年的员工,根本不可能在年度前休完15天的年假),但事实上却侵害了员工的权益。笔者认为,除非当地有类似的明文规定(四川省就有类似规定,具体可参见四川省劳动和社会保障厅于2009年发布的《关于贯彻执行< 企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》中的第五点),或者在执行中收到劳动行政部门的认可,否则不宜如此操作。针对这种情况,有几种应对方式:一种,将新人入职放到元月,企业应尽量避免员工在12月中下旬入职。一种,晚休不如早休。按理说员工到了特定的那一天才有资格使用新增的假期,但是为了保证年休假,可以安排员工提前休完该年假,以避免休不完的尴尬场面出现。第三种,跨年度安排。由于跨年度安排需要员工同意,故在说服员工后,企业可以安排其在下一年年初休完。

  四、带薪年休假的休假方式

  单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。

  企业有统筹安排员工休带薪年休假的权利,而安排员工休假本身同时也是企业的义务。然而有企业却错认为年休假应该由员工向公司提出申请,如果员工不申请,则视为放弃带薪年休假。其实,根据规定,只有当员工因为个人原因并以书面方式放弃休假时,企业才可以只支付其正常工作时间的工资。在其他情况下,应当由企业进行安排。

  实践中大致存在以下几种操作方式:

  1.由员工申请。这种方式虽然人性化,但是企业方比较被动。当发生员工休不完、没申请的情形时,责任还是在企业身上,风险仍由企业方来承担。

  2.由企业安排。这种方式较为生硬,但是无法律风险。实践中由企业在淡季安排集体休假,也有安排在节假日前后的,还有将带薪休假日分摊到每个季度甚至每个月要求员工休假的。

  3.两者结合。建议采取这种方式,即由现有员工申请或者由员工在每年年初作为休假计划,然后公司再根据员工的计划进行安排。等到下半年度,员工仍然没有休完年假的,再由公司提醒或者直接进行统筹安排。这种方式即兼顾了员工的心理,较为人性化,又能防止不必要的法律风险。

  少数企业的年休假天数远超法定带薪年休假。有人觉得这是好事,是企业福利好、人性化的体现,怎么会存在风险呢?因为法定带薪年休假全由法定,企业的假期是可以通过制度来自主确定的,如享受条件、休假方式以及没有使用完假期的处理等。如果将两者混为一谈的话,将增加企业本身的风险。根据规定,“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的,用人单位应当按照有关约定或者规定执行”。也就是说,企业如不区分开来,高于法定的假期也将按照法定带薪年休假执行。所以,我们建议企业能将法定带薪年休假与企业自身的假期做一定的区分,不仅是假期的定义,同时也包括休假的方式等。

  五、带薪年休假工资的基数

  法定带薪年休假应休未休的,应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

  这里的日工资的计算基数为法定,即员工在企业支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在企业工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。企业不能再通过制度来另行约定基数。另外,300%中包含正常工作的100%收入。

  找法小编提醒你:应休未休法定带薪年休假的法律责任

  根据规定,法定带薪年休假应休未休的,应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。企业不安排年休假又拒不支付带薪年休假工资的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改的,应当加付赔偿金。也就是说,企业最多可能需要支付带薪年休假工资的6倍。

  《企业带薪年休假条例》实施几年来,由于带薪年休假而产生的劳动争议相对于加班、违法解除等显得凤毛麟角,所以一直未能引起广大企业的重视。带薪年休假工资又属于赔偿性的给付,不属于工资,因而适用一年的诉讼时效。所以很多企业会采取拖延政策,等到熬过时效,员工也就没机会主张了。这虽然是个办法,但是此举不但存在风险,同时也会降低员工对企业的评价,如果还有其他问题存在,容易激发员工的抵抗情绪,从而引发劳动争议。

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