出境打工触刑律 劳务公司能否扣发工资

劳动者在付出劳动后，用人单位能否以其犯罪为由扣发工资呢？日前，江苏省海安县人民法院审结一起涉外劳务合同纠纷案件。

案情：

2000 年12月13日，余某与劳务公司签订赴以色列打工的劳务输出合同一份，双方约定：劳务公司负责与外方签订合同，并按合同规定解决余某在以色列工作中遇到的有关问题或意外事件，保护余某的合法权益；余某作为雇员，必须绝对服从劳务公司派驻以色列的代表、领队和业主和管理和调动；余某在以色列期间不遵守当地法规，引发社会问题，有违法行为的，除劳务公司和业主有权将其遣返回国内，同时扣罚保证金，并承担由此造成的其他经济损失。双方还对工资待遇及发放问题进行了约定，即根据劳务公司与以色列雇主所签合同，余某在以色列期间一般采用按产计酬方式，实行“保护基本生活，余额由劳务公司专户储存”的管理办法，劳务公司给余某发放基本生活费后，双方各执工资签单备查，余额全部汇进该帐户，合同到期后由余某凭单一次性支取。2001年2月23日，余某出境赴以色列，被劳务公司派驻以色列一建筑公司从事语言翻译工作。在此期间，劳务公司派驻以色列的代表处按照余某在以色列公司的工作量，经外方确认后向余某发放了工资，每月的工资标准为950美元，但在2001年12月至2002年4月期间的工资没有给付。2002年4月，劳务公司的另一劳务人员私自离开工地到以色列另一家施工单位工作，当时劳务公司驻以色列代表朱某要求余某等从将其找回，余某等人因将该劳务人员押回工地而触犯了以色列的法律，余某也于同年4月21日被以色列警方逮捕并被判刑，以色列公司也扣除了其2002年1至4月份的工资。余某在回国后，向劳务公司及驻外代表朱某追要工资，但劳务公司只于2003年9月 20日对余某在以色列关押期间的损失一次性给予了3200美元的补偿，为此余某将劳务公司和朱某告上了法庭。

原告余某诉称，我与劳务公司签订了两年的劳务输出合同。合同签订后，我按要求赴以色列完成了工作任务。2002年11月17日，因故回国。其间，劳务公司将我2001年12月至2002年4月份的工资扣压未发。回国后，我多次与劳务公司交涉未果，请求判决劳务公司和朱某支付劳动报酬39900元。被告劳务公司辩称，余某与我公司签订的是劳务输出合同，其工资应由以色列的雇主支付，因其在以色列犯罪，工资已被雇主扣除，要求驳回余某的诉讼请求。

被告朱某辩称，余某所诉的工资未发是事实，但我是劳务公司派驻以色列的代表，其要求我支付工资，无法律依据。

判决：

法院经审理后认为，余某与劳务公司签订的合同合法有效，该合同约定余某系受劳务公司派遣赴以色列工作，工资也由劳务公司发放且余某并不直接与外方约定劳动报酬，根据合同相对性原则，劳务公司应当承担给付余某工资的义务。余某在按约完成工作任务的情况下，应当享有劳动报酬，劳务公司不得以外方扣发了余某的工资为由扣发余某在2001年12月至2002年4月期间的工资。因朱某系劳务公司驻以色列的代表，其在以色列代表劳务公司处理外派事务的行为是职务行为，责任也应由劳务公司承担。法院遂依照《中华人民共和国民法通则》的有关规定，作出了上述判决。

点评：本案的争议焦点有两个方面：一是向余某支付工资的义务主体；二是劳务公司能否以余某犯罪为由扣发其工资。

本案在确定工资支付主体时运用了合同的相对性原则。所谓合同相对性，是指合同主要在特定的合同当事人之间发生法律拘束力，只有合同当事人一方能基于合同向对方提出请求或者提起诉讼，而不能向与其无合同关系的第三人提出合同上的请求，也不能擅自为第三人设定合同上的义务。合同相对性原则是合同规则和制度赖以建立的基础和前提，也是我国合同立法和司法过程中必须依据的一项重要原则，具有十分重要的地位。合同相对性原则包含三个方面的内容：一是主体的相对性，即合同关系只能发生在特定的主体之间，只有合同当事人一方能够向合同的另一方当事人基于合同提出请求或者提起诉讼。二是内容的相对性，即合同规定由当事人享有的权利原则上并不及于第三人，合同规定由当事人承担的义务，一般也不能对第三人产生拘束力；另外，合同当事人也无权为他人设定合同上的义务，如果为第三人设定义务，则只有在征得第三人同意之后，该义务方可生效。三是责任的相对性，违约当事人应对自己的过错造成的违约后果承担违约责任，而不能将责任推卸给他人，在因第三人的行为造成债务不能履行的情况下，债务人仍应向债权人承担违约责任。因此，遵循合同相对性原则，本案中，劳务公司负有向余某给付工资的义务，其不能以以色列雇主扣发工资为由而不履行向余某支付工资的义务。[page]

工资是用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”因此，用人单位如果没有正当理由扣发劳动者的工资是违法的。原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者的工资：㈠用人单位代扣代缴的个人所得税；㈡用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；㈢法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；㈣法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”此后，原劳动部又颁布了《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，对“克扣”作出了具体解释，明确了不属于“克扣”的具体情形，即“不包括以下减发工资的情况：⑴国家的法律、法规中有明确规定的；⑵依法签订的劳动合同中有明确规定的；⑶用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；⑷企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；⑸因劳动者请事假等相应减发工资。”除上述规定以外，用人单位不得扣发劳动者工资。本案中，劳务公司以劳动者犯罪和以色列工资扣发工资为由而拒绝向劳动者支付工资显然缺乏依据，法院判决劳务公司给付劳动者工资是正确的。

（作者单位：江苏省海安县人民法院）