常见的无效合同有哪些？

　　摘要：无效劳动合同不仅会导致劳动合同时效，损害到劳动者的权益，而且还会引起不必要的劳动纠纷和法律赔偿，因此平时我们要更加注意哪些合同是无效的，避免无效劳动合同引起的法律纠纷问题，感谢您的阅读。

　　一、口头约定的合同

　　个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

　　二、显失公平的合同

　　部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

　　三、胁迫的合同

　　一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

　　四、附带保证的合同

　　部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

　　五、真假合同

　　某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

　　六、抵押性质的劳动合同

　　部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。

　　七、无保障的劳动合同

　　一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。

　　当然，无效或不合理的劳动合同五花八门，不胜枚举。因此求职者平时多学习一些有关法律知识，一旦遇上类似问题，就可以法律为武器保护自己的合法权益。

　　[page]我国对显失公平构成要件如何规定？[/page]

　　【显失公平合同的认定标准】

　　结合我国实际，我国在适用显失公平原则时应坚持主客观相统一，实质性显失公平与程序性显失公平相统一，具体如下：

　　1、在订立合同时，订约双方的权利义务明显不对等，利益严重失衡。

　　结果的不公平作为一个客观要件而构成显失公平的条件是自然的，但需要注意的是，这种结果的不公平是在订约之间由合同的内容决定的，该合同一且付诸履行，其结果将导致双方得到经济利益明显失衡，也就是说评定双方权利义务是否显失公平，利益是否严重失衡，应以订立合同之时合约的内容为基础，由于内容上对双方的权利义务的规定明显不对等，将该事约付诸履行，双方得到的最终利益也一定会严重失衡。而对于在订立合同之后由于各种不可归因于双方的原因导致原合约的内容和履行结果显失公平的，应根据诚实信用原则，依情势变更制度和理论而变更或解除合同。

　　为什么要将合同订立时就存在的显失公平与订立合同后产生的显失公平，即显失公平原则与情势变更原则加以区别呢，这主要是因为：

　　(1)显失公平的适用常常要考虑当事人在交易过程中是否存在着缺陷，一方是否利用了另一方的轻率，无经验，对市场行情的不了解等而诱使其订立合同，但情势变更原则在适用时要求当事人双方没有过错，情势变更的发生也是不可归责予合同当事人的。

　　(2)显失公平制度通常适用于一方在订立合同时就意识到该合同所产生的不公平的结果，并且努力追求这种结果的发生。而在情势变更原则适用的情况下，只是在合同订立以后，因当事人不可预料的情势的变化造成合同存在的基础发生动摇。

　　(3)根据显失公平制度，一方当事人可以在出现显失公平的情况下要求变更或撤销合同。而情势变更原则的适用将发生合同变更和解除的效果，由于合同的撤销和合同的解除在法律效果上是不同的，所以这两个原则的适用也是有区别的。

　　对于权利义务和利益失衡究竟达到何种的程度才应当认定为显失公平呢?这需要在保持交易的稳定和合同的自由与维护合同正义和社会公正之间寻求一种平衡，总的原则是这种失衡已超过了法律允许的限度，一方以很小的代价获得了相对大得多的超额利益，而另一方却以大得多的代价取得了很少的利益，蒙受了巨大损失，如物品或价格大大低于或高于市价等情况，或者是合同规定的违约责任过苛刻等，当然，最好的方法还是在法律上将标准定量化，或者通过典型判例的方式积累经验，逐步形成司法者的普遍判断标准，以避免法官自由裁量权的过度膨胀。

　　2、合同一方具有明显优势，或另一方处于无经验、缺乏判断力，或草率行事。

　　(1)一方处于优势

　　这种优势包括经济上、政治上、身份上等方面的优势。如大企业与普通的消费者。对此要件在认定时应作严格限制。交易双方优劣势总是相对存在，因此应结合合同内容加以认真分析，一方当事人所有的优势是否是以迫使对方接受不利条件而签约。

　　(2)另一方无经验，缺乏判断力或草率行事。

　　所谓无经验，是指交易者欠缺一般的生活经验或交易经验，而不应包括欠缺特殊的经验。当事人在购买某种特殊的物如汽车时，应当适当了解此类标的物的适当信息。如果认可当事人可以无特别经验为由申请撤销合同，必然会放纵一些不作任何准备，轻率交易，后因交易对自己不利而以显失公平为由请求撤销或变更合同，最终将导致市场交易秩序的不稳定，破坏交易安全。

　　所谓缺乏判断力，也就是指由于缺乏一般的交易经验和生活经验，而对合同规定的权利义务，违约条款以及其它重要条款缺管判断能力，未能理解合同的内容。

　　所谓轻率，是指在订约时的马虎或不细心。例如，对合同的价格不作审查和判断，对标的物的性能不进行了解，匆忙地与对方订约。可见，在轻率的情况下受害的一方本身是有过失的。

　　3、获利方主观上存在恶意

　　获利一方故意利用了自己的优势或他方无经验，过于轻率而签订了显失公平的合同。

　　学术界已逐渐达成共识，法律行为并不仅仅因为给付与对待给付之间存在显失公平的关系而被撤销，确认某项行为是否因给付关系，显失公平而无效，除了具备显失公平的关系以外，行为人还必须明知自己处于优势地位会对他方的利益发生重大影响，故意诱使他方提出或接受重大不利的条件，或者明知他方提出或接受不公平条件是出于不知情或草率行事，故意维持这种状态并从中获益。下列情形就不构成显失公平：

　　(1)获利方不了解对方情况，主观上无恶意。

　　(2)获利方出于善意，如一方履行了忠告义务，向对方说明了不公平条件的存在，且对方有机会理解或合理选择合同条件。

　　(3)获利方出于过失行为。对对受损失提出的不公平条件因过失未予审慎认知。

　　(4)显失公平的后果系因不可抗力或情势变更所致。

　　在认定显失公平时强调获利人的主观故意，一方面约束了法官的自由裁量权，使法院不能仅凭结果的显失公平而轻易地变更或撤销合同，另一方面，由提出变更，撤销之诉的一方对程序性显失公平免举证责任。减少了当事人滥用显失公平原则的可能性。

　　4、受损方不具备充分自觉和真实自愿。

　　虽然在获利方具有优势或受损方因急迫、无经验、缺乏判断力、草率的情形下签订的合同，受损方或是迫于压力或是注意不够才签订合同，多数情况下签订这种显失公平的合同是违背他的真实意愿的，但也不能排除例外情况的存在。将当事人的主观真实意愿作为评定显失公平的标准，有利于防止当事人一方自愿接受不利条件后，又以利益不均衡为由要求撤销合同，排除交易中人为的风险因素。

　　考察国外的立法背景，显失公平原则的提出主要是针对交易中经济地位，谈判地位过于县殊的合同双方而设。对于我国来说，对显失公平原则的适用范围也应给予适当的限制，主要适用于消费者保护领域，成为消费者对抗奸商的法律武器。对于专业商人来说，由于其本身具有保护自身免受显失公平之害的能力，因而对于商人之间的合同关系，法院一般不应以显失公平为由进行干预。

　　知识总结：无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。法律之所以不规定无效劳动合同的起算时间从履行的时候起，主要是因为无效劳动合同的订立从一开始就是错误的，而对建立在错误基础之上的劳动合同是不应予以承认的。

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