终于有了一个出口
如果你恰好是事业单位的职工，又与单位因聘任或聘用、工资或其他别的事情发生争执，导致你的权益受损，你将到什么地方去说理，寻求公正？没有建立人事仲裁制度以前，解决人事争议的途径惟有一条，即上告，靠上级行政主管部门调解或干预。
中国音乐学院国家一级演员李光陆先生的遭遇就是传统方式解决人事争议的典型个案。
2002年4月17日，中国音乐学院器乐系吹打专业复试。李光陆先生是17位主考人员之一。考场上，因与别的主考人员意见相左，发生争执。第二天，中国音乐学院本科招生委员会在没有向李先生了解情况的前提下，以“扰乱考场秩序，违反考试纪律”为名，作出了停止他的招生工作、取消他打的分数的决定。李光陆向学院提起申诉。4月23日，中国音乐学院作出进一步处理：给予李光陆严重警告处分，同意器乐系解除其任教聘约的决定。5月8日，李光陆委托律师向北京市教委提起申诉。状告到这一级李光陆仍然不服，但他发现，他的申诉之路已经走到尽头了，想要再告，已投诉无门。
个人和单位发生人事争议，区别于普通民事纠纷的是，当事人的地位悬殊太大了。在这种不平等的对峙中，已经是弱者的个人非常有可能在传统的人事争议解决方式中受伤。对此，北京市人事局仲裁处马处长称传统的依靠行政调解或干预解决事业单位人事争议的方式是落后的方式。他把这种落后性概括为：受理案件程序不规范，缺乏明显的时效性和权威性。
今年5月1日，《北京市人事争议仲裁办法》以政府令的形式出台。“法律总算开了一个口子”，谈到北京市人事争议仲裁办法出台的意义，北京乾坤律师事务所律师、劳动法博士姜俊禄脸上露出了欣慰之色。
仲裁，一把双刃剑
人事争议仲裁作为一项人事改革制度，始于国家人事部1997年8月8日颁布的一个规章：
《人事争议处理暂行规定》。该规章规定，各地设立仲裁委员会，人事部设立仲裁公正厅，对行政机关、事业单位与其工作人员发生的人事争议进行仲裁。该规章颁布后，人事部根据国办30号文件精神成立了中央在京直属事业单位人事争议仲裁委员会。据北京市人事局仲裁处王友芝处长介绍，至今全国已有27个省市出台了人事争议仲裁办法。
人事争议仲裁制度是由人事管理的行政权力与司法程序相结合而产生的一种新的人事纠纷解决方式。与传统的人事争议解决方式相比，人事争议仲裁制度的优点可以通过仲裁的几个基本原则体现出来：一是以事实为依据，以法律为准绳的原则；二是当事人在仲裁中的地位一律平等的原则；三是及时、公正、合理的原则。
致命的硬伤
但是，观察家们发现，人事争议仲裁制度的建立远不如劳动争议仲裁制度的建立那样理直气壮。2001年12月出台的《立法法》第二章第八条规定，诉讼和仲裁均需有法律适用。而目前已出台的《仲裁法》明确写道：该法规范的只是经济仲裁，劳动和人事仲裁都不在规范之列。劳动争议仲裁有《劳动法》这柄尚方宝剑，所以其合法地位是不容置疑的，可人事仲裁没有法律依据，所以各省推行起来底气不足。
人事仲裁没有合法地位，为什么人事部还要极力推进这项制度的建立呢？用姜俊禄博士的话说：人事仲裁实践走在立法之前是不得已而为之，也是现实发展的需要。因为如果试图通过全国人大立法这个程序，来确立人事争议仲裁制度的合法地位，估计这样一个过程会相当漫长，姜俊禄语气沉重地说。据北京市人事局有关人士介绍：北京市事业单位共有40余万员工。自2000年7月市人事局成立人事仲裁处以来，每年要接到150余件对单位辞退或退休引发争议的投诉事件。由于没有相关的法规，基本上靠上级行政调解或行政干预，效果不佳，以致酿成不少上访事件。
公正，从何而来
人事争议仲裁由于上位法依据不足，目前无法像劳动争议仲裁那样实行“一裁两审”，以诉讼作为监督程序，而是实行一裁终局。“‘一裁终局?与在特定条件下‘允许申诉’同时并存，从来就是相辅相成的左右两腿，缺一不可。”学者陈安的主张道理在于，仲裁监督是仲裁公正必不可少的程序，人事争议仲裁先天的不足决定了他在程序公正方面实现的难度要大一些，但并非不是没有可以替补的方式。北京市人事争议仲裁办法第25条提出了为当事人提供复审的程序。该条还规定：对当事人不履行仲裁裁决的，仲裁委员会可以发出执行催告通知，并通知有关部门协助执行，这一点对仲裁裁决的执行具有较强的约束力。
人事仲裁委员会在人事争议中扮演什么样的角色，应该有所明确。姜俊禄主张人事仲裁委员会应该与政府人事部门相分离，也就是说成为一种独立的民间力量。但实际情况是，大多数的人事仲裁委员会是人事部门的附属机构，由于这种附庸的身份，导致不少政府人事部门成为被告。 （梁洪波）
